Citoyens du Frontonnais

Faute inexcusable, mise en danger d'autrui, suicides qualifiés en accident du travail, harcèlement moral institutionnel... Les contentieux juridiques liés aux risques psychosociaux se développent, créant des problématiques nouvelles pour les praticiens du droit. Et surtout, pour les employeurs, qui ne peuvent plus prendre la prévention à la légère.

« Homicide involontaire par imprudence, négligence, manquement à une obligation de prudence et inattention » : c'est sur ce fondement que le Parquet de Besançon (Doubs) a ouvert, mercredi 17  mars, une information judiciaire à l'encontre de France Télécom et d'un ancien responsable du secteur Bourgogne -France Comté. Cette procédure exceptionnelle en France fait suite au suicide d'un jeune technicien de 28 ans sur le site de Besançon, en août dernier. Après une série noire marquée par plus de trente suicides depuis 2008 et de dix nouveaux drames depuis le début de l'année, l'opérateur se retrouve donc pour la première fois poursuivi au pénal, en tant que personne morale. A l'origine de cette procédure inhabituelle en matière de risques psychosociaux, un rapport de l'Inspection du travail qui avait pointé du doigt les perturbations professionnelles vécues par le jeune homme, victime d'un changement brutal de métier, sans mesure de formation, et d'une dégradation de ses conditions de travail, malgré les alertes de la médecine du travail, du CHSCT et des élus.

C'est dans ce contexte que la fédération SUD PTT et SUD PTT 25 ont décidé aujourd'hui de déposer plainte au pénal et de se constituer partie civile dans l'affaire. « Même si les condamnations sont symboliques, les responsabilités pénales des responsables doivent être engagées pour montrer que l'organisation du travail et le management sont pathogènes. Il faut que les droits des salariés en matière de risques psychosociaux progressent », estime Jean-Michel Bénichou, délégué syndical SUD-PTT. Cette action se situe dans la continuité d'une première plainte au pénal du syndicat déposée auprès du Procureur de Paris contre France Télécom et ses dirigeants. En février dernier, Sylvie Catala, l'inspectrice du travail chargée de l'enquête sur les suicides à France Télécom, avait établi un rapport pour « mise en danger de la vie d'autrui » et « harcèlement moral. » L'opérateur n'avait pas pris, selon l'inspectrice, les mesures pour éviter les risques d'atteinte à la santé mentale de son personnel.  

De la faute inexcusable au harcèlement moral institutionnel

La judiciarisation des atteintes à la santé psychique des salariés devient donc une réalité qui ne s'observe plus seulement sur le terrain des juridictions civiles. En 2008, une première tentative de pénalisation des problématiques psychosociales avait émergé à l'encontre de Renault, mis à l'index par l'Inspection du Travail pour « harcèlement moral institutionnel », suite à plusieurs suicides. Mais le dossier n'avait finalement pas donné lieu à des poursuites pénales. Aujourd'hui, le cas France Télécom pourrait donc annoncer une ère de durcissement des litiges. « Les risques psychosociaux font émerger de plus en plus de contentieux", a constaté Pierre-Yves Verkindt, professeur de droit à l'Université de Paris 1, lors d'un débat de la Lettre des Juristes d'Affaires.  Il les classe en trois catégories : les contentieux directs (liés au harcèlement moral), les contentieux dérivés (qui se réfèrent par exemple aux procès pour faute inexcusable auprès du Tribunal des affaires de sécurité sociale) et les contentieux cachés (concernant en particulier les licenciements pour insuffisance professionnelle ou pour motif personnel). En toile de fond de ces litiges, domine la notion d'obligation de sécurité de résultat qui, depuis les arrêts « amiante » de 2002, s'est étendue à tout le champ de la santé au travail, jusqu'aux affections psychiques.

Par cette obligation, les entreprises doivent prendre toute mesure utile de prévention, d'information et de formation et mettre en place une organisation de travail adaptée, en veillant à ce que ne survienne aucun événement susceptible de mettre en danger ses salariés. C'est dans ce contexte qu'ont émergé, à partir de 2007, les contentieux liés à la faute inexcusable de l'employeur. Un exemple : celui de Renault, condamné en décembre dernier, suite au suicide d'un salarié du Technocentre, en 2006. Les juges ont estimé que le constructeur aurait du « avoir conscience du danger » et qu'il n'a pas pris les mesures pour éviter le drame.

Extension de l'obligation de sécurité de résultat

Depuis la récente tendance de la Cour de Cassation à ne plus considérer le harcèlement moral comme nécessairement intentionnel et surtout, depuis son arrêt du 3 février 2010, les entreprises sont sous pression. Dans cette dernière affaire de harcèlement moral et sexuel, l'employeur a eu beau prendre des mesures pour faire cesser ces agissements, la chambre sociale a estimé qu'il avait failli à son obligation de sécurité. « Le seul salut pour les employeurs est de miser sur la prévention, mais cette notion est elle même assez complexe à appréhender vu qu'il est difficile d'éviter les risques, compte tenu de la complexité des relations humaines au travail », estime Yamina Tarasewicz, avocat associé au sein du cabinet Proskauer Rose. A défaut de parvenir au risque zéro, les directions ont quoiqu'il en soit intérêt à mettre en place de vrais plans d'actions, en impliquant tous les acteurs de l'organisation, si elles ne veulent pas accumuler les condamnations.

 (Source : Novethic.fr - Marie-José Gava)

Les entreprises semblent s'accomoder de la réforme de la représentativité syndicale. Du côté des syndicats qui ont perdu leur représentativité, la résistance s'organise.

Les entreprises s'adaptent plutôt bien aux nouvelles règles de la démocratie sociale ; les syndicats, un peu moins. Un an et demi après l'adoption, le 20 août 2008, de la loi "portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail", le bilan d'étape de cette réforme, qui doit aboutir à une recomposition du paysage syndical en août 2013, diffère fortement selon que l'on se place du point de vue des DRH ou de celui des syndicats.

La plupart des craintes exprimées par les premiers ne se sont pas concrétisées. Les implantations de nouveaux syndicats, rendues possibles par l'ouverture du premier tour des élections aux organisations non représentatives, sont rares. « Nous ne constatons pas de créations massives de syndicats, du fait de la faiblesse du vivier de militants », constatait Charles-Louis Molgo, chef du bureau des relations collectives du travail à la Direction générale du travail du ministère, au cours d'un colloque organisé en janvier par l'Association française des relations professionnelles (Aferp).

Blocage des négociations

Certains craignaient que la négociation collective ne se grippe, voire se bloque, après l'application - le 1er janvier 2009 - des nouvelles règles de validité des accords d'entreprise, désormais conditionnée à une double majorité d'engagement (signature par des syndicats pesant 30 % des suffrages) et de non-opposition (50 %).
Le prochain bilan de la négociation collective du ministère du Travail, publié en général en milieu d'année, devrait donner les premières indications.

Deux précisions sont, cependant, à noter. Le droit d'opposition, qui existe depuis 2004, n'a pas fait baisser le nombre d'accords d'entreprise signés chaque année. Par ailleurs, les cas d'entreprise où la signature d'accords est impossible, du fait que les syndicats représentatifs ne pèsent même pas 30 %, parce que le paysage syndical est complètement éclaté, ne peuvent qu'être rarissimes, même si cette situation est possible arithmétiquement.

Impact

Reste la question de l'impact du nouveau système, organisé autour des élections, sur la culture de négociation des syndicats. « Les organisations syndicales ne vont-elles pas privilégier une approche de court terme ? », s'interroge, ainsi, Philippe Lemauff, DRH de Teleperformance.
(...)

Lire la première partie de l'enquête en pdf : "L'entreprise s'adapte aux nouvelles règles de représentativité syndicale"

(Source : WK-CE.fr)

Deux petits mois. C'est le temps qu'il reste aux entreprises pour signer avec leurs syndicats un accord «en faveur de l'emploi des seniors» ou, à défaut, si les négociations ont bien eu lieu mais ont échoué, pour définir elles-mêmes un «plan d'actions». Faute de quoi, elles se verront imposer au 1er janvier une pénalité de 1% de leur masse salariale. Les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent toutefois se contenter d'être «couvertes» par un accord de branche (les plus petites ne sont pas concernées) : les 58 branches existantes ont entamé des discussions mais seulement 7 ont déposé un projet d'accord à la Direction de l'emploi et de la formation, qui doit les valider. D'où la rencontre organisée aujourd'hui par les ministres Xavier Darcos et Laurent Wauquiez, pour décréter la mobilisation générale.

L'objectif est pourtant connu depuis le printemps 2008 (il avait été fixé en son temps par Xavier Bertrand) : contraindre les entreprises à graver un «objectif chiffré» de maintien dans l'emploi des salariés âgés de plus de 55 ans ou de recrutement de salariés de plus de 50 ans. «On ne reculera pas, assure au Figaro Laurent Wauquiez, le secrétaire d'État à l'Emploi. Si une entreprise se réveille le 5 janvier en nous disant qu'elle a oublié de négocier, elle sera taxée.» Il y a urgence : 38,2% des 55-64 ans travaillaient en France en 2008, soit 1,2 point de plus en cinq ans contre une hausse de 5,6 points dans l'Union européenne. Ce taux a baissé de 0,3 point en trois ans.

Les accords ou les plans d'actions doivent comporter des initiatives dans trois domaines parmi six : recrutement de salariés âgés, anticipation des évolutions de carrière, amélioration des conditions de travail, développement des compétences, aménagement des fins de carrière et transmission des savoirs. «Les grandes entreprises ont souvent débuté leur négociation avant l'été et les petites à la rentrée», note Véronique Béal-Child, avocate associée en droit du travail chez Taj. Pour quels résultats ? «Ce sont les mêmes trois actions qui sont mises en avant : la formation des seniors, la prévention des situations de pénibilité et la mise en place d'entretien de deuxième partie de carrière.»

Effets pervers

N'en déplaise à Xavier Darcos et Laurent Wauquiez, il reste des problèmes à gérer. Voire des effets pervers à éviter. «Certains groupes se pressent de mettre leurs seniors à la porte avant le 31 décembre pour que l'administration puisse enregistrer des progrès en 2010», ironise un spécialiste. Le cas est d'autant plus fréquent qu'avec la crise les plans sociaux, reposant sur des départs volontaires ou contraints, se sont multipliés ces derniers mois. Et que ce sont toujours les seniors qui partent en premier dans ces cas-là.

«Il suffira d'embaucher un senior en 2010 pour rentrer dans les clous», assure un avocat en droit social. Autre obstacle : passer des petites annonces avec des critères d'âge est discriminatoire, ce qui pose un problème à beaucoup de petites entreprises qui ne savent pas comment et où recruter des seniors.

Les entreprises n'ont donc pas une obligation de résultats mais de moyens, laissée à l'interprétation, forcément aléatoire et subjective, de l'administration. «Il y a beaucoup de souplesse dans les objectifs et des indicateurs de suivi, reconnaît Laurent Wauquiez. Je ne veux pas que les entreprises payent la contribution. Je cherche à provoquer un déclic.»

(Source : Le Figaro.fr - Marc Landré)