Citoyens du Frontonnais

Chargés de garantir les résultats autant que de veiller aux situations de mal-être, les managers dits de « proximité » sont de plus en plus pris entre le marteau et l'enclume…

A EDF, Renault ou France Télécom, partout où le phénomène de contagion des suicides a fait tâche d’huile, les managers dits de « proximité » ont du coiffer la casquette de sentinelle. « Ils se retrouvent coincés entre deux exigences : assurer la performance de leur équipe et veiller aux conditions de travail », observe l’universitaire Stéphane Bellini, spécialiste des sciences de gestion. La pression s’accentuant, il n’est plus question, en effet, de négliger l’humain. Cette nécessité de détecter les collaborateurs fragilisés n’est pas uniquement philanthropique. L’obligation de sécurité de résultat pèse comme une épée de Damoclès sur la tête des employeurs. Ce qui les contraint à prendre toute mesure de prévention pour protéger la santé physique et mentale de leurs salariés. Les managers de terrain sont donc en première ligne pour détecter les signaux avant-coureurs de mal être et alerter la hiérarchie.

Ils doivent ouvrir l’œil sur des signaux avant-coureurs de mal être : incapacité à respecter les délais, défaillance de l’attention et de la mémoire, retards  injustifiés, erreurs fréquentes, bonjour matinal esquivé, humeur labile, perte du sens des priorités… « D’autres indices peuvent laisser supposer qu’un malaise s’installe : si le collaborateur s’isole de l’équipe, multiplie les petits conflits avec ses collègues  ou s’absente fréquemment, c’est probablement le signe qu’il n’est pas dans son état habituel », explique le psychosociologue Bernard Gbézo, consultant en santé au travail et directeur de formation auprès du Bureau international du travail (BIT).

Comment détecter?

Plus difficile à repérer : la dépression masquée qui, selon certains praticiens, peut se manifester par une hyperactivité qui risque de conduire au burn-out, c'est-à-dire, à l’épuisement professionnel. La dépression peut aussi se traduire par une  perte de la bonne humeur, une diminution de l’intérêt et du plaisir, une importante perte ou prise de poids, des insomnies répétées, une agitation ou un ralentissement cérébral, un sentiment de fatigue, de dévalorisation ou de culpabilités excessives, des troubles de la concentration, voire des idées suicidaires. Ce sont là les neuf critères recensés par la Psychiatric American Association qui fait référence en la matière.

Pour  le manager, il n’est certes pas aisé de cerner la part des problèmes personnels des problèmes professionnels chez un salarié fragilisé, d’autant que les déclencheurs de la dépression sont complexes et multi-factoriels. Parmi les causes probables ? Le stress, une surcharge ou une sous-charge de travail, de mauvaises conditions de travail, une rupture, un deuil etc. Dans un document destiné aux managers, l’OMS (Organisation mondiale de la santé) a même recensé les signaux pouvant être annonciateurs d’un suicide. Par exemple, un collaborateur qui sombre dans le mutisme, ne croit plus à l’organisation, se plaint de manquer de soutien, devient impulsif, voire agressif, doit susciter une vigilance accrue. « Face à ces situations, un manager se doit de réagir, c'est-à-dire, tout simplement en parlant et en écoutant le collaborateur fragilisé. Ce qui, aujourd’hui, est loin d’être un réflexe naturel dans les entreprises, » constate le psychologue clinicien Patrick Dupont.

Quelques règles de bon sens s’imposent. Tout d’abord, témoigner d’une écoute silencieuse, sans banaliser le malaise, ni le dramatiser. Ensuite, il s’agit de savoir  doser indulgence et fermeté. En effet, on n’aide pas un salarié en crise en témoignant d’un excès de complaisance. Cela risquerait par ailleurs de décrédibiliser le manager, en le faisant basculer dans un management de type « thérapeutique ». Pour aider la personne en souffrance, on peut donc l’inciter à se replonger dans l’action, en proposant, au besoin, quelques aménagements (par exemple, prévoir ponctuellement une journée en télétravail,  changer de mission ou de responsabilités, différer les délais etc.). Il y a de multiples façons de prouver sa confiance à un salarié.

Le manager a ses limites

Les encadrants intermédiaires sont certes les mieux placés pour détecter les situations de souffrance. Mais n’est-ce pas les exposer eux-mêmes à la pénibilité mentale ? Ce rôle difficile est-il tenable, dans un contexte de course incessante à la performance ? On peut en douter, à l’analyse de l’actualité de France Télécom. « Pris entre le marteau et l’enclume, les managers sont soumis à des injonctions contradictoires. Notre direction leur demande d’être de véritables chefs d’orchestre et de repérer, en plus de leur rôle hiérarchique, des situations de souffrance. Ils ne peuvent pas veiller à tout, d’autant qu’ils ne sont pas formés pour cette mission. Il faut des acteurs « soupape »,  juge Sébastien Crozier, délégué syndical CFE-CGC/UNSA à France Télécom. Ce qui n’est pas si facile à trouver, dans une organisation où les RH sont totalement discrédités ! De son côté, le psychologue Patrick Dupont est formel : « Le manager n’est pas un psy ! Si son collaborateur vit des problèmes professionnels, son rôle est de l’aider en lui donnant, le cas échéant, des moyens supplémentaires. S’il s’agit de problèmes plus personnels, il est préférable de l’orienter vers l’interlocuteur qui sera le plus à même de l’aider. Dans les deux cas, il n’est pas question de laisser la personne en souffrance dans l’isolement. » Ce serait inhumain, contre-productif et rédhibitoire pour l’image de l’entreprise…

(Source : Novethic.fr)

Suicides à répétition dans les usines de Foxconn, grèves dans plusieurs chaînes de montage de Honda... Le modèle économique chinois basé sur une main d'œuvre abondante et bon marché est-il en crise ?

Avec plus de 800 000 employés en Chine, le groupe Foxconn est le plus important sous-traitant d'appareils électroniques au monde. Mais l'entreprise a beau afficher un chiffre d'affaires en hausse de 35% au premier trimestre de cette année, la société dirigée d'une main de fer par le milliardaire taiwanais Terry Gou traverse sa première crise sociale. Depuis le début de l'année, onze de ses salariés se sont tués sur leur lieu de travail. De quoi lancer la polémique sur le « coût humain » des produits technologiques de grande consommation. Hasard du calendrier, les derniers suicides interviennent alors que Apple sort en Europe son dernier produit-phare, l'Ipad. Un tablette montée à train d'enfer dans les usines de Foxconn à Shenzen. « Mourir pour ce gadget ? » titre un quotidien britannique qui rappelle les conditions de travail parfois infernales de ces soutiers de l'économie mondialisée.

Depuis des années, le quotidien des ouvriers de Foxconn est pointé du doigt. Mais il aura fallu attendre les drames de ces derniers mois pour que ses prestigieux clients, dont Apple, Sony et Dell, s'inquiètent pour leur image. Terry Gou est donc allé mouiller sa chemise la semaine dernière dans les ateliers de Shenzen, sous l'œil bien sûr des caméras. Il s'est empressé de rappeler que son entreprise n'est pas « un atelier de la misère » et offre à ses employés des cantines gratuites, des bibliothèques et des terrains de sport. Plus récemment, un numéro vert « anti suicides » a été mis en place et 2 000 psychologues chargés de répondre aux ouvriers déprimés. Enfin, Foxconn devrait augmenter les salaires de ses ouvriers chinois de 20%.

Profond malaise

Mais la malaise est plus profond. Le mois dernier, un reporter du journal chinois « Southern Weekend » s'est infiltré un mois parmi ces ouvriers. Plus que de dénoncer des conditions de travail épouvantables, il souligne la « déshumanisation des chaînes d'assemblage », écrivant que « si les ouvriers manipulent les machines, les machines manipulent aussi les ouvriers ». Des employés jeunes, venus des campagnes, déracinés, et  pour qui Foxconn est souvent le premier employeur. 85% d'entre eux ont moins de 25 ans. Le choc est rude pour ses jeunes ruraux.
Payés 100 euros par mois pour six jours de travail, ils doivent souvent effectuer de longues heures supplémentaires pour mettre un peu d'argent de côté. Logés dans des dortoirs à plus de trente par chambre, ils n'ont guère l'occasion de s'échapper de leur quotidien. 420 000 personnes travaillent sur le site de Foxconn à Shenzen, une véritable ville dans la ville dont on ne s'échappe que pour changer d'usine.

Si le cas Foxconn monopolise l'attention des médias, c'est en raison de ses prestigieux clients. Pas question pour des multinationales comme Apple ou Sony de voir leur image associée à ces suicides à répétition. Mais selon le Bureau chinois du travail, une ONG basée à Hong Kong, le malaise est plus profond : « Ces ouvriers sont des 'mingongs', c'est à dire des ouvriers-migrants. Ils sont plus de 300 millions en Chine venus des campagnes et travaillent pour la plupart dans ces usines gigantesques du Delta de la rivière des perles dans le Sud. Leur quotidien se résume à de longues heures de travail, souvent plus de 80 heures par semaine, des cadences infernales et une pression très forte. Beaucoup sont fragiles psychologiquement et craquent ».

Grève chez Honda

A une encablure de là, à Foshan, dans la même province du Guangdong, les chaînes de montage du constructeur automobile Honda sont à l'arrêt. Cette fois, la crise a pris la forme d'un mouvement de grève. Un phénomène plutôt rare en Chine. Les 1850 ouvriers entament leur deuxième semaine d'arrêt de travail et demandent une augmentation de salaire d'au moins 20%. Une première pour Honda en Chine et un signal d'alarme alors que le pays représente 17% de ses ventes mondiales et ne cesse de croître, la Chine étant devenue le premier marché automobile de la planète devant les Etats-Unis l'an dernier.
« La Chine est en train de passer du statut de marché émergent à celui d'économie développée et le coût du travail va encore considérablement augmenter. Les industriels et notamment les constructeurs automobiles n'ont pas d'autre choix que d'accepter d'augmenter les salaires de leurs ouvriers s'ils veulent continuer à travailler en Chine, explique Yasuhiro Matsumoto, un analyste de Shinsei securities. Le risque est de voir la Chine perdre un peu de sa compétitivité ».

Et de fait, on constate de plus en plus de grèves et d'arrêt de travail en Chine. Pas de chiffre officiel bien sûr, mais le gouvernement, si soucieux d'harmonie sociale, commence à s'inquiéter de cette grogne qui pointe. La Chine que l'on appelle encore « l'usine du monde » pour sa main d'œuvre abondante et bon marché doit apprendre aujourd'hui à gérer ses « ressources humaines ». La réponse du gouvernement est pour l'heure ambiguë, refusant de stigmatiser les méthodes de management dans les usines, il promet une augmentation générale du salaire minimum de 20% dans la province industrielle du Guangdong.

(Source : Novethic.fr)

Le rapport « Bien-être et efficacité au travail » a été rendu public mercredi 17 février. Elaboré par des « praticiens » -Henri Lachmann, (Schneider Electric), Christian Larose (CGT) et Muriel Pénicaud (DRH de Danone)- il formule dix propositions pour réduire le stress en entreprises, dont certaines très novatrices. Le gouvernement a également publié un classement de 1500 entreprises selon leurs engagements pour réduire le stress.

Les auteurs du rapport « Bien-être et efficacité au travail », trois personnalités d'horizons divers, ont consulté pendant 10 mois patrons, syndicats, et experts pour remettre au premier ministre un rapport proposant des mesures « concrètes, crédibles et applicables. » Au centre de leurs travaux, la question de santé psychologique au travail fait l'objet de 10 propositions, qui pour certaines sont une première. Partant du constat que « social, santé, organisation et management sont indissociables », les auteurs ont abordé le sujet sans se limiter à la seule question du stress, mais en prenant en compte le « bien-être des salariés et leur valorisation comme principale ressource de l'entreprise ». En France, les consultations pour risque psychosocial sont devenues en 2007 la première cause de consultation pour pathologie professionnelle, rappellent-ils. Selon le ministère du travail, les maladies professionnelles sont en augmentation constante : 43 000 cas étaient recensés en 2007, 45 000 en 2008. Le stress professionnel  a par ailleurs coûté entre 2 et 3 milliards d'euros en 2007, selon une étude de l'INRES. Les causes ont désormais bien connues : réorganisations, restructurations, peur du chômage et incertitude sur l'avenir, accélération et augmentation des exigences des clients... « L'utilisation à mauvais escient des nouvelles technologies, qui « cannibalise » les relations humaines, et l'émergence de nouvelles formes de taylorisme induites par la performance financière comme seule échelle de valeur dans les comportements », achèvent le constat.

« La santé des salariés est d'abord l'affaire des managers, elle ne s'externalise pas »

«Le problème de santé n'est pas un problème de la médecine du travail, c'est un problème de management», a souligné l'un des auteurs du rapport, Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de Schneider electric. L'originalité de ce travail réside en effet dans la mise en cause très directe des directions d'entreprise et du management dans les risques psychosociaux. « L'implication de la direction générale et de son conseil d'administration est indispensable. L'évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés », expliquent les auteurs, qui proposent  de prendre en compte ce critère dans la  rémunération variable des dirigeants et managers. « La performance économique ne peut être le seul critère d'attribution de la rémunération variable. La performance sociale doit aussi être prise en compte, incluant notamment des indicateurs de santé, de sécurité et de conditions de travail - par exemple le turn over, les accidents du travail, la satisfaction des salariés, la promotion interne ». D'autre part, pour impliquer les directions générales et les conseils d'administration, les auteurs proposent aux entreprises deux pistes : soit de rendre compte annuellement de la responsabilité sociale de l'entreprise - incluant la santé des salariés -, soit la création d'un comité de responsabilité sociale examinant aussi les questions de santé et de sécurité au travail. Reste une question : quelle suite sera donnée à ces propositions ? Christian Larose, co-auteur du rapport et le vice-président du Conseil économique, social et environnemental a jugé «consternant» l'accueil que leur ont réservé les organisations patronales.  «On ne veut pas bouger sur ces sujets, et on trouve toutes les raisons du monde pour dire que la question de la santé au travail n'est qu'une mode», a-t-il déploré.

Classement des entreprises

Au lendemain de la publication du rapport, le ministère du Travail a publié une liste  sur  son site www.travailler-mieux.gouv.fr., qui classe 1500 entreprises de plus de 1000 salariés en « vert, orange et rouge, » suivant le degré d'avancement de leur politique anti-stress. Sur le principe américain du « Name and Shame », le ministère a envoyé un questionnaire à 1500 entreprises. 600 n'ont pas répondu et sont donc classées en rouge, à l'instar des 12% d'entreprises « ayant répondu négativement au questionnaire du ministère ou n'ayant apporté aucun élément permettant de constater un engagement de négociation ou d'action sur le stress. » La catégorie des plus avancées (vert), réunit 33% des 900 ayant répondu et déclaré avoir signé un accord de fond ou de méthode ainsi que celles qui ont engagé un plan d'action concerté, impliquant les organisations syndicales et / ou les représentants du personnel.  Parmi ces « bons élèves » figurent EDF, Alsthom, L'Oréal, Danone, Carrefour, Sodexo, PSA, Sanofi-Aventis ainsi que plusieurs banques et la FNAC. Réagissant au bon classement de cette dernière, un délégué syndical FO a néanmoins rappelé sur France Info qu "'une expertise sur le sujet avait été menée cet été au sein de la FNAC, avec des résultats accablants pour l'entreprise... qui n'en a tiré aucune conclusion depuis."

Effet d'annonce ?

La catégorie « orange » rassemble la majorité des entreprises qui ont répondu, soit plus d'une entreprise sur deux (55%). On y retrouve Total, ACCOR, BNP, AXA, Dassault, DEXIA, Veolia, Virgin, France Télécom, SFR, Décathlon, Sony France, Mars Chocolat, MAAF et MMA... Si elles ont déclaré avoir procédé à « une ou plusieurs réunions de négociation d'un accord de fond ou de méthode », elles n'ont pas engagé de « dialogue ou de plan d'action avec les représentants du personnel ». Ces entreprises ont cependant vocation à passer dans le vert « dans les prochains mois au fur et à mesure de l'aboutissement de leur travail de négociation », explique le ministère.
Enfin, aucun groupe du CAC 40 ne figure dans la liste "rouge" , qui fait apparaître davantage de filiales de groupes étrangers ou des organismes comme l'Institut Curie, le Centre Pompidou, le Secours catholique ou l'Agence France-Presse. Côté entreprises, y figurent notamment DHL, Cofiroute, Cora, Keolis ou encore Jean-Louis David.
Au-delà de l'effet d'annonce, cette initiative pose question. Le ministère peut-il avoir une quelconque influence sur les engagements réels des entreprises ? Classer les entreprises sur le seul critère des négociations et accords est-il vraiment pertinent pour mesurer l'amélioration des conditions de travail ?

(Source : novethic.fr)

La santé se définit par le nombre d'années de vie sans handicap. Autrement dit, la santé, ce sont deux choses : de la quantité et de la qualité de vie en plus.

Cette définition (plus pratique que celle de l'Organisation Mondiale de la Santé, trop utopiste, et qui se confond avec celle du bonheur absolu : « un état complet de bien-être physique, psychique et social ») a le mérite d'être mesurable, pour un pays comme pour un individu :

le nombre d'années de vie, pour un pays, s'exprime par l'espérance de vie moyenne de la population,

le handicap se mesure grâce à des échelles de qualité de vie, prenant en compte des éléments objectifs (la diminution des performances physiques ou psychiques) et des éléments subjectifs (vous sentez que « ça va » ou que « ça ne va pas », même si aucun médecin n'arrive à formuler un diagnostic précis sur votre cas)

La santé ne se résume pas à la médecine et au curatif

On voit donc bien que la santé ne se résume pas à la médecine et au curatif. Si on considère l'état de santé des Français, il est tout à fait comparable à celui des autres pays développés  (mais nettement   meilleur pour les femmes que pour les hommes), avec, cependant deux points faibles :

une surmortalité des hommes avant 65 ans, essentiellement liée à l'alcool, au tabac, et aux morts violentes (accidents et suicides) : il s'agit donc de causes de mortalité théoriquement « évitables » ;

des inégalités trop profondes entre les classes sociales : la différence d'espérance de vie à l'âge de 35 ans entre un manœuvre et un cadre supérieur est de plus de neuf années, et, malgré l'extension progressive de l'Assurance-Maladie à toute la population en un demi-siècle, cette différence va en s'accroissant (ce qui prouve bien que la santé ne dépend pas que de l'accès à la médecine, mais aussi de bien d'autres facteurs)

L'état de santé d'un pays dépend de la qualité et de l'accessibilité de son système de soins (la médecine), mais aussi de beaucoup d'autres facteurs : les conditions de logement, de travail et de chômage, le niveau d'éducation et d'information, les modes de vie, l'alimentation, l'environnement au sens large du terme, etc. en dehors des facteurs génétiques héréditaires personnels, sur lesquels il est inutile de s'attarder, puisque nous sommes (pour l'instant ?) incapables d'agir sur eux.

Tout ne dépend pas du système de soins

Dans les pays développés, le système de soins est responsable d'environ 15% à 20 % de l'état de santé d'une population (c'est déjà beaucoup, et ce n'était certainement pas le cas au début du XXème siècle) ; or, dans ces mêmes pays, 80% des dépenses affectées à la santé sont consacrées au système de soins.

Ceci explique qu'au-delà d'un certain seuil, il n'y a pas de relation entre les dépenses affectées au système de soins et l'état de santé d'un pays : le Japon, qui consacre 7 % de son PIB (c'est - à - dire de sa richesse nationale) à son système de soins a de meilleurs indicateurs de santé que les Etats-Unis(1) , qui affectent 14% de leur PIB au système de soins.

En médecine, au-delà d'un certain stade, plus n'est plus synonyme de mieux. Il faut des dépenses supplémentaires énormes pour des résultats à peine mesurables (et des effets négatifs, eux, très  mesurables mais rarement mis en avant : pensons aux conséquences de la surconsommation de médicaments).

En réalité, c'est quelque chose que nous savons, mais sans en avoir conscience ; en France, c'est en Haute-Garonne que l'espérance de vie est la plus élevée : si nous pensions que c'est grâce à la médecine, nous irions tous nous faire soigner à Toulouse en attendant que les médecins de Paris et de Lille se mettent à niveau ; mais nous sentons bien que l'explication n'est pas là.

Il faut aussi agir sur le chômage, les conditions de travail...

Ce qui est clair, en tous cas, c'est que, si un pays comme la France, qui consacre 11,5 % de son PIB à son système de soins (seuls au monde les Etats-Unis et la Suisse lui consacrent davantage, respectivement 14% et 13%), voulait améliorer l'état de santé de sa population, elle devrait investir de l'argent dans les autres déterminants de l'état de santé beaucoup moins dotés : chômage(2), conditions de travail, environnement, éducation, alimentation, modes de vie.

Ainsi, si l'espérance de vie est passée en France de 35 ans en 1800 à 56 ans en 1936, année où la  médecine était encore très peu efficace, c'est essentiellement à cause de l'amélioration générale des conditions de vie, et, en particulier, de la quasi - généralisation de l'eau potable. 

On sait aujourd'hui qu'en modifiant le mode de vie ou l'environnement physique et social, on arriverait probablement à améliorer davantage la santé que si l'on investissait plus d'argent dans les systèmes existants de prestation de soins.

L'état général de santé d'un pays constitue certainement un des meilleurs indicateurs de son niveau de développement global, économique et social.

En particulier la plus grande espérance de vie au monde, tant pour les hommes que pour les femmes.

L'état de santé est altéré par les contrats précaires et la durée du chômage

(Source : Marianne2.fr - par Elie Arié - Médecin)

Le 9 octobre 2009, Xavier Darcos, Ministre du Travail, annonçait la création d'un plan d'urgence sur la prévention des risques psychosociaux dans les entreprises des secteurs publics et privés. L'une des premières mesures de ce plan a été la demande d'ouverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises de plus de 1000 salariés, l'objectif étant de décliner les dispositions de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 avril 2009.

Les entreprises concernées ont été invitées par le Ministre à engager des négociations avant le 1er février 2010. A défaut d'accord à cette date, l'entreprise devra présenter un diagnostic et un plan d'action établi en concertation avec les représentants du personnel. La liste des entreprises de plus de 1000 salariés concernées par cette ouverture des négociations est téléchargeable ci-dessous.

Liste des entreprises de plus de 1000 salariés

Lettre envoyée aux entreprises de plus de 1000 salariés

(Source : travailler-mieux.gouv.fr)

Le stress au travail aurait coûté en France de 1,9 à 3 milliards en 2007, selon une étude publiée jeudi. Et il s'agit d'une évaluation "a minima".

Le stress au travail aurait coûté en France de 1,9 à 3 milliards en 2007, en incluant les "dépenses de soins, celles liées à l'absentéisme, aux cessations d'activité et aux décès prématurés", selon une étude publiée jeudi. Cette enquête a été menée conjointement par l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) et Arts et Métiers ParisTech, qui ont croisé des données macroéconomiques, issues de la comptabilité nationale ou des comptes de santé publique, et des études épidémiologiques sur une population active de 27,8 millions de personnes, avec pour objectif "d'évaluer le coût social du stress au travail à l'échelle de la nation".

Selon les auteurs, "les chiffres réels sont vraisemblablement bien supérieurs", car certains types de stress ou de pathologies n'ont pas été inclus dans l'analyse. L'étude n'a ainsi pris en compte "qu'un seul facteur de stress, le « job strain » ou « situation de travail tendue », définie par la combinaison d'une forte pression subie (taches effectuées à cadences rapides et soumises à des échéances serrées) et d'une absence d'autonomie dans la réalisation du travail".

Or, ce « job strain » représente moins d'un tiers des situations de travail fortement stressantes. Faute de données suffisamment établies, d'autres facteurs de stress importants comme le manque de soutien social ou le manque de reconnaissance n'ont pas été inclus dans l'étude", soulignent-ils.

De même, "parmi les pathologies liées au stress, les auteurs n'ont retenu que celles qui ont fait l'objet de nombreuses études: les maladies cardiovasculaires (infarctus, maladies cérébrovasculaires, hypertension), la dépression et certains troubles musculosquelettiques (TMS)", expliquent-ils. "Les maladies immunitaires, allergiques ou encore les désordres hormonaux sont donc exclus du champ de l'étude", ont-ils précisé.

En conclusion, ils relèvent que leur approche "autorise une évaluation relativement rigoureuse du coût des soins et de la perte de richesse pour la société", mais qu'elle "ne prend pas en compte toute la dimension du coût pour l'individu, et en particulier la souffrance et la perte de bien-être que le stress occasionne".

(Source : L'Expansion.com)

Dans les semaines qui ont précédé son suicide, aviez-vous perçu des signes inquiétants chez votre mari ?

Non, absolument pas. La semaine précédente nous étions en vacances à New York ; nous nous apprêtions à repartir aux États-Unis visiter les grands parcs. Nous avions une situation financière confortable et aucuns problèmes dans notre vie.

Comment établir le lien entre le suicide de Dominique et ses conditions de travail ?

La veille il est rentré de l'entreprise très en colère. Mécontent de ne pas avoir été augmenté, il avait essayé de joindre sa hiérarchie par téléconférence, à Cannes, et cela avait été extrêmement houleux. Il était abattu. Il m'avait dit : si c'est pour en arriver là, ce n'est pas la peine de se casser. Le lendemain il avait rendez-vous pour ses objectifs annuels. Il avait dit : comme d'habitude, on ne me donnera pas les moyens de les atteindre. Le matin, je l'ai retrouvé mort, quand je me suis réveillée. Il n'a pas laissé de lettre ni d'autres explications.

Pourquoi témoigner aujourd'hui ?

Je veux tirer une sonnette d'alarme. Je ne comprends même pas qu'on puisse parler de stress au travail ! Comment peut-on considérer que le stress au travail est « normal » ? Tout est basé sur la peur. On fait peur aux salariés sur le risque du chômage, la pression permanente, les objectifs imposés par la direction... Et les patrons ont peur de ne pas remplir les objectifs que les actionnaires leur demandent d'atteindre. Je témoigne parce que je n'ai pas envie de continuer à lire tous les jours dans la presse que des gens se suicident à cause du travail.

Vous dénoncez une situation particulière à Thalès ou un système général ?

Une société qui ne fait absolument plus attention à l'humain. Il n'y a plus d'humain, que du financier.

La Sécurité sociale reconnaît la responsabilité de l'entreprise dans le suicide de votre mari. Souhaitez-vous aller plus loin désormais ?

Oui. Avec mon avocat, Me Jean-Paul Teissonnière, je vais voir quels recours sont possibles.

Le rappel des faits

Le 1er avril 2008, Dominique P., responsable qualité chez Thalès Alenia Space, se suicide à son domicile. Soumis à une pression permanente, à une charge de travail colossale, se sentant dévalorisé, il avait alerté sa hiérarchie de son impossibilité à atteindre les objectifs fixés sans moyens. Notamment par une « lettre de démotivation ». Il s'était par ailleurs plaint de ses conditions de travail auprès du médecin du travail. Comme celle de France Telecom-Orange jusqu'à ce que les suicides se multiplient, la direction de Thalès a toujours refusé d'imputer ce suicide à l'organisation du travail et à un management basé sur l'évaluation, le mérite et le respect des objectifs, comme le dénonce la CGT.

Le 20 octobre dernier, la Sécurité sociale reconnaît le suicide de Dominique, à son domicile, comme accident du travail. « La preuve est rapportée des faits sérieux, graves et concordants » que le suicide de Dominique « est survenu par le fait du travail », conclut la commission de recours amiable qui précise : « Aucun élément ne permet de rapporter la preuve que l'événement à l'origine » du suicide « se situerait dans des problèmes extérieurs à la vie professionnelle », ni « la prescription de médicament psychotrope ». Sans être inédite, cette reconnaissance est rare : 49 cas en 2008 au niveau national. Elle constitue une première victoire pour Claude, l'épouse de Dominique, dans son combat contre un monde du travail « qui ne fait absolument plus attention à l'être humain ».

Henri Brochet : « Être plus à l'écoute »

Le directeur du site de Thalès Alenia Space, Henri Brochet dit avoir pris acte de la décision de la CPAM et n'en conteste pas la teneur. Pour lui, le suicide de Dominique P. est « un événement dramatique qui nous a bouleversés ». Cependant, « il n'y a pas d'éléments précis pour qu'on puisse reconnaître le lien entre les conditions de travail » et son suicide. Dominique avait pourtant alerté à de multiples reprises. Selon Henri Brochet, il existe une « pression par nature » sur les objectifs à atteindre dans un secteur extrêmement concurrentiel : « Le jour où nos satellites ne fonctionneront pas 15 ans en orbite, on sera out. Les clients sont très exigeants et nous devons les satisfaire. » Quitte à sacrifier des salariés (deux autres salariés de Thalès se sont suicidés à Châteaubourg et au Haillan, à côté de Bordeaux, rappelle la CGT) ? « Non ! les ressources humaines sont la richesse, la force de l'entreprise. Mais ce qu'on fait est difficile. Le suicide de Dominique P. est peut-être l'échec de l'organisation, peut-être l'échec de la société... Ce que je regrette, c'est que les gens, entre eux, ne se soient pas rendu s compte des difficultés qu'il rencontrait. Nous devons être plus à l'écoute. » Selon Henri Brochet, depuis le suicide de Dominique, « un travail sur les risques psychosociaux a été mis en place depuis trois ans. Une cellule d'écoute existe, avec le médecin du travail et le CHSCT. »

Me Rastoul : « Cette décision va dans le bon sens »

Pour l'avocat de la fédération des accidentés du travail (FNATH), Me Robert-François Rastoul, la décision de la Sécu « vient sanctionner l'organisation du travail en tant que faute. La reconnaissance par les CPAM de suicides comme accidents du travail reste marginale. Mais cette décision et celle de la cour de cassation, le 19 novembre, reconnaissant le harcèlement moral managérial, font espérer que les choses vont évoluer dans le bon sens. Les employeurs ne peuvent pas ignorer leurs responsabilités. Tous les secteurs sont concernés. Il y a quelques jours, dans une grande clinique toulousaine, une infirmière anesthésiste a fait une tentative de suicide quelques heures après avoir reçu son emploi du temps. Sauvée in extremis par une amie, elle avait envoyé un mail d'alerte quelques semaines auparavant sur ces horaires impossibles ». Sur le fond, Philippe Queulin, délégué CGT chez Thalès Alenia Space estime qu'à défaut de remettre de l'humain dans l'organisation du travail et de se préoccuper « du ressenti et du vécu des salariés », « nous sommes à la veille d'une catastrophe sanitaire dans les entreprises ». Chez Thalès, la CGT demande la réouverture de négociations sur les risques psychosociaux.

(Source : La Dépêche.fr)

Le site internet « Météostress.com » lance un site pour prévenir le stress qui pèse sur les salariés dans l'entreprise.

Dans le dictionnaire, le stress est défini comme une situation, un fait traumatisant pour l'individu, source de tension nerveuse. Et depuis plusieurs mois, l'actualité montre qu'il y a de plus en plus de cas de stress au travail et dans le monde de l'entreprise. Le site internet « Météostress.com », qui propose des solutions pour lutter et vaincre le stress, vient de lancer une version professionnelle de son site. Elle vise à aider les salariés pour qui le quotidien au sein de l'entreprise est devenu une source de tension et de mal-être chroniques.

« C'est un produit de prévention qui se décompose en trois modules : évaluer le degré du stress à l'aide de tests scientifiques validés, comprendre les causes, personnelles ou professionnelles, du stress et enfin agir en proposant des solutions individuelles ou collectives », indique Florence Bénichoux, docteur en médecine toulousaine et fondatrice du site.

« Stop au tabou »

Le concept est simple : les salariés de l'entreprise se rendent sur le site et remplissent un formulaire. Les données des salariés sont confidentielles et Météostress.com se charge de faire un compte rendu global aux responsables des ressources humaines ainsi qu'aux managers qu'ils pourront utiliser pour « faire évoluer les choses ». Car pour certains l'entreprise est devenue un lieu redouté, synonyme de pression, tension qui peut conduire à une situation d'épuisement professionnel appelé burn-out.

Basée à Montrabé non loin de Toulouse, la petite start-up propose donc son outil de mesure du stress aux entreprises. Mais à entendre Florence Bénichoux, il est très difficile de faire accepter « Météostress.com » aux managers et directeurs des ressources humaines qui voient en cet outil une menace pour le fonctionnement de leur entreprise : « Les entreprises sont frileuses et ont peur de notre logiciel. Elles sont réticentes à dépenser de l'argent pour le bien-être de leurs salariés. Même pour un outil de prévention low-cost comme le nôtre ». Il semble que les affaires de suicide dans certaines structures ont créé des non-dits à ce sujet-là, ce que confirme avec insistance Mme Bénichoux, elle-même victime d'un burn-out en 2003 : « Des gens ont donné leur vie pour que l'on s'attaque à cette question. N'ayons pas peur d'en parler, stop au tabou ». Petit à petit les choses évoluent car Air France, Axa et Total se sont montrés intéressés par Météostress.com. C'est aussi bientôt le cas d'une grande entreprise toulousaine. Car la finalité d'un tel projet est bel est bien d'améliorer la vie et le fonctionnement d'une entreprise.

Lutter pour que justice soit faite

Le stress et la pression au sein dans l'entreprise peuvent conduire certains salariés à mettre fin à leurs jours. C'est le cas d'une infirmière anesthésiste dans une clinique toulousaine qui, le 28 novembre 2008, est retrouvée inconsciente à son domicile après avoir ingurgité de fortes quantités de médicaments. « Elle avait prévenu la direction qu'elle allait faire une bêtise car ses conditions de travail étaient devenues trop difficiles et elle était sous pression. Elle n'a pas été écoutée », raconte le père de la victime, qui a depuis été placée en rééducation neurologique dans un établissement de la Ville rose. Avec l'aide de la FNATH, l'association des accidentés de la vie, la famille de l'infirmière se bat pour faire reconnaître cet acte comme un accident de travail. « Le fait générateur de sa tentative de suicide est le travail. La clinique et la Caisse primaire d'assurance maladie ne son pas d'accord », renchérit le père. La commission de recours à l'amiable a été saisie. En cas d'échec, le Tribunal des affaires de sécurité sociale prendra en charge le dossier. « Nous demandons une rente « accident de travail », c'est-à-dire le versement de son salaire jusqu'à sa retraite », concède Nadine Herrero, représentante de la FNATH à Toulouse. Le verdict est attendu dans plusieurs mois.

(Source : La Dépêche.fr)

Isolement chez le client, pression de l'offshore, menace de l'intercontrat... Les salariés des sociétés de services sont particulièrement exposés aux risques de souffrance au travail. Entretien avec un expert.

Jean-Claude Delgenes est le fondateur de Technologia, cabinet spécialisé en évaluation et en prévention des risques professionnels. Depuis vingt ans, il conseille les plus grandes SSII. En 2007, il a également conduit une mission sur le Technocentre de Renault où des informaticiens prestataires d'IBM et d'Assystem ont mis fin à leurs jours.

01netPro. Les médias se concentrent sur la série noire que connaît France Télécom. Quelle est la situation des salariés en SSII ?
Jean-Claude Delgenes : On déplore ces derniers temps beaucoup de suicides mais aussi d'arrêts cardiaques ou de ruptures d'anévrisme en SSII. Si les suicides « professionnels » sont actuellement mis en avant, les maladies cardio-vasculaires déciment davantage. Face à la charge psychologique, au surinvestissement dans le travail, le corps se révolte, somatise. Ce qui conduit à une perte de sommeil, des troubles cutanés, un affaiblissement des barrières immunitaires...
En travaillant comme des dingues, des cadres exposent leur santé, parfois à leur insu. Le stress numérique participe à ce malaise. Connecté en permanence, le collaborateur sous contraintes travaille chez lui le soir, le week-end. L'amplitude de travail n'est plus respectée du fait de la porosité entre vie privée et vie professionnelle.

En quoi les SSII sont-elles particulièrement exposées ?
C'est une combinaison de plusieurs facteurs. Première spécificité des SSII : le management à distance. Consultants et hiérarchiques ne se voient plus. Il n'y a plus d'échanges, de moments de cordialité. Le salarié prestataire traite de problèmes parfois très complexes tout en restant seul. Or les gens qui passent à l'acte sont souvent isolés.
Deuxième spécificité, la menace de l'offshore. Si tu ne fais pas ton travail, « on le donne aux Indiens ». L'offshore introduit un débat éthique. Les informaticiens français sont en concurrence avec des équipes lointaines tout en s'interdisant d'évoquer un quelconque protectionnisme. Il faut former des personnes en Inde, à distance, reprendre souvent leur travail, puis laisser la place.
Les évolutions rapides de ces sociétés sont aussi responsables de la situation. Les SSII se mondialisant, on assiste à une interpénétration des cultures. Les comportements latins cognent avec les mœurs anglo-saxonnes. N'oublions pas non plus les transformations incessantes. Quand une SSII multiplie les restructurations en quelques années, il faut qu'elle accompagne ses salariés de façon humaine. Ce qui n'est pas souvent le cas : en France on se borne souvent à considérer que les gens sont heureux du moment qu'ils ont un job.
Enfin, le manque de régulation conduit à ces organisations délétères. Les syndicats sont peu représentatifs en SSII et pèsent difficilement dans les équilibres de ces sociétés composées essentiellement de cadres.

Et puis il y a la spécificité de l'intercontrat...
Une SSII développe son marché intérieur de l'emploi. Les affectations se font par copinage avec le chef. S'ils ne savent pas se vendre, de très bons professionnels restent en intercontrat durant des mois. C'est dévastateur. On souffre autant, si ce n'est plus, de sous-activité que de suractivité. D'autant que, dans ces métiers, la compétence est liée à la pratique. En restant sur le flanc, on devient vite obsolète.
Dans le même ordre d'idée, les anciens sont souvent considérés comme moins pointus techniquement. Ils coûtent cher et sont peu malléables. Il faut donc épuiser les jeunes cohortes d'informaticiens et pousser les seniors sur la touche. La concurrence interne crée un climat délétère. Le salarié doit être également maître de son employabilité. Votre service disparaît du jour au lendemain ? A vous de créer votre poste...

Dans quel cadre intervenez-vous en SSII ?
Malheureusement, on fait souvent appel à nous, dans l'urgence, après des drames. Il s'agit en premier lieu de renouer le dialogue. Nous faisons des réunions intitulées Partage et progrès, qui permettent de libérer la parole. La hiérarchie écoute sans censure ni sanction. Il faut ensuite arriver à une vraie répartition du travail. Des salariés ne peuvent rester en intercontrat des mois durant, ils en sortent dézingués.
Inversement, quand un consultant enchaîne des déplacements, ses missions doivent être entrecoupées de phases de repos. Il faut aussi prévoir des moments et des espaces de convivialité. L'open space, quand ce n'est pas du desk sharing, crée un environnement de travail perturbant. Le salarié n'a pas la capacité de se soustraire au regard des autres, de souffler tout simplement.
Enfin, il faut repenser le mode d'évaluation personnelle - y compris sur la rémunération - pour introduire plus de collectif. Dans ces sociétés, chacun est un centre de profit à lui tout seul. Il faut tenir les objectifs de productivité individuels couplés à de multiples reporting. Non seulement cela use les esprits mais on perd en échanges informels, en intelligence collective.

(Source : pro.01net.com)

Le ministre du Travail Xavier Darcos a demandé vendredi que des négociations sur le stress au travail soient ouvertes dans toutes les entreprises de plus de 1.000 salariés. Ces discussions "devront avoir été engagées et avoir avancé avant le 1er février 2010", a-t-il précisé devant les partenaires sociaux, sans toutefois prévoir aucune sanction dans le cas contraire.

Les syndicats estiment que le gouvernement doit aller plus loin, notamment demander l'ouverture de négociations au niveau des branches professionnelles, et appliquer dans le secteur public les mesures qu'il préconise pour le privé.

M. Darcos s'exprimait vendredi matin devant les partenaires sociaux réunis au sein du Conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT).

Un bilan de ces négociations sera fait en février 2010 et Xavier Darcos demande aux services déconcentrés du ministère du Travail "de présenter également à la même date le résultat de ces négociations, région par région, aux partenaires sociaux".