Cette année, les entreprises, les médias et le monde politique se sont mobilisés de manière exceptionnelle autour de la Semaine pour l'emploi des personnes handicapées (SEPH), débutée le 14 novembre. Ce temps fort montre les efforts accomplis depuis quinze ans et le chemin à parcourir. Le taux de chômage des personnes handicapées reste en effet deux fois plus élevé que pour l'ensemble de la population de 15 à 64 ans.

Eric Blanchet, Directeur Général de l’ADAPT, l’association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, rappelle que la Semaine pour l’emploi des personnes handicpées a été créée à l’origine pour interpeller les entreprises et leur permettre de rencontrer le monde du handicap : « Le premier slogan de la SEPH était « brisons la glace ! ». Aujourd’hui cet objectif semble être largement atteint. Lors de la dernière semaine, elles étaient 2500 entreprises à s’être mobilisées. Leur implication passe notamment par leur présence aux 32 « Handicafés » et 18 forums emploi-handicap qui organisent la rencontre entre recruteurs et candidats un peu partout en France.  « Pourtant, il y a cinq ans encore, la SEPH passait inaperçue » souligne Alain Masson, responsable de la Mission handicap de Sodexo, qui fut l’un des premiers partenaires de l’ADAPT dans l’organisation de cet événement. C’est la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées, qui, en augmentant la contrainte financière sur les entreprises ne respectant pas l’obligation de 6% de travailleurs handicapés, a été un tournant majeur dans l’implication des entreprises.

Plus de recrutements

« Les outils de la loi de 2005 ont produit leurs effets. La  part des entreprises cotisant à l’Agefiph diminue » a constaté lundi Marianne Montchamp, Secrétaire d’Etat auprès du Ministre de la Solidarité, lors du colloque d’ouverture de la SEPH. De 613 millions d'euros en 2007, l’enveloppe des contributions des entreprises n’atteignant pas les 6%  de travailleurs handicapés est en effet passée à 476 millions en 2011. Cette diminution est le signe que les entreprises ont davantage recruté ou maintenu dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Les entreprises sont désormais 49 % à dépasser ou atteindre aujourd’hui l’objectif des 6%. Tandis que 18% des entreprises n’ayant initié aucune action en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap sont toujours dites à « quotas zero ».

L’implication croissante des entreprises

Avec la loi, nombreuses sont les grandes entreprises à avoir signé des accords qui leur permettent de gérer en interne, de façon autonome, un budget dédié à l’emploi des personnes handicapées, d’un montant égal à celui que l’entreprise aurait du verser à l’Agefiph. Dans cet élan, beaucoup ont créé une Mission Handicap et cherché à recruter davantage, à améliorer le maintien dans l’emploi des personnes frappées par un accident de la vie ou encore à développer leurs achats auprès des ESAT et entreprises adaptées (voir article lié). Elles se sont aussi attachées à sensibiliser leurs effectifs en constatant que le recrutement se heurte souvent aux appréhensions des collaborateurs. « Est-on prêt aujourd’hui à avoir des managers en situation de handicap ? » interroge Eric Blanchet directeur de l’ADAPT, en guise de défi. « La sensibilisation est le premier boulot d’une Mission handicap » explique Alain Masson, qui constate : « Plus nous montons dans la hiérarchie, plus on se heurte aux stéréotypes et à la peur des managers de ne pas arriver à atteindre leurs objectifs s’ils emploient une personne handicapée».

Pour lui, la SEPH est devenue « une caisse de résonnance » et représente un temps fort pour mobiliser ses équipes. « Cela permet aux recruteurs de participer aux différents forums emploi qui ont lieu un peu partout en France et de se familiariser avec le monde du handicap », explique Véronique Lafon chargée du recrutement à Mission Handicap Société Générale.

Car malgré les efforts accrus des entreprises, les freins à l’embauche subsistent. Si la dynamique volontariste de la loi de 2005 semblait avoir amorti dans un premier temps les effets de la crise pour les personnes en situation de handicap, les chiffres sont désormais alarmants. Fin mars 2011, l’Agefiph a relevé une augmentation du nombre de demandeurs d’emplois handicapés de 13,1% en un an, contre 4,2% pour le tout public. A côté de l’impact de la crise économique, des difficultés spécifiques d’insertion continuent de gêner le retour à l’emploi : les personnes handicapées en recherche d’emploi sont en moyenne plus âgées : 35% ont 50 ans et plus.  48% d’entre elles sont des chômeurs depuis plus d’un an. Et elles sont aussi moins bien formées : 33% ont un niveau inférieur ou égal au CAP1.

Les effets de la crise et le repositionnement de l’Agefiph

Face à la diminution de son budget et la charge de nouvelles affectations budgétaires, l’Agefiph a profité de la SEPH pour annoncer un redéploiement plus restrictif de son aide aux entreprises. A partir du 1er janvier 2012, les aides aux entreprises qui remplissaient les critères d'éligibilité, ne seront plus systématiques, mais prescrites par les structures de type Cap emploi ou Sameth (pour le maintien dans l'emploi). L'Agefiph souhaite en effet concentrer ses actions sur les « publics » prioritaires : d'un côté les travailleurs qui sont les plus éloignés de l'emploi et de l'autre les PME peu impliquées. Le montant de cet effort en direction des publics en difficulté est ainsi triplé. Pour faire face aux besoins des personnes en recherche d’emploi, la formation, et notamment les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, seront le premier poste budgétaire en 2012 (soit 29%).
Selon la loi, les entreprises dites à « quota zéro » ont, elles, jusqu’au 31 décembre 2011 pour entreprendre au moins une action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés avant de voir leur contribution tripler…

1 source Insee, enquête emploi 2007

(Source : Novethic.fr)

Mandatés pour faire respecter la législation dans les entreprises, les inspecteurs du travail ne sont plus seulement sollicités pour des problématiques liées aux risques physiques. Ils subissent la montée en puissance des risques psychosociaux. Un nouveau chantier qui, selon Jean-Louis Osvath, Président de l'Association L611-10, mérite aujourd'hui un renforcement du dispositif législatif.

Novethic : En tant qu’inspecteur du travail Quel
est votre constat s’agissant des risques psychosociaux?

J-L Osvath : « La plupart de nos agents de contrôle sont submergés par les  plaintes !  La  problématique des risques psychosociaux est chronophage car il n’est pas toujours aisé de démêler les faits du ressenti des salariés. Dans notre pratique, cela suppose de consacrer du temps aux entretiens qui reposent sur le recueil d’éléments matériels - augmentations de salaires, arrêts de travail, fiches d’inaptitude, organigrammes - et des témoignages. Il s’agit de rassembler tous les éléments qui ont pu participer à la dégradation des conditions de travail du salarié. Or, dans 99%des cas, on constate que les risques psychosociaux sont la conséquence d’une organisation du travail défaillante ou d’une mauvaise définition des postes, ce qui génère des situations conflictuelles. Qu’il s’agisse d’allégations de harcèlement moral, voire de suicides, les directions d’entreprises renvoient trop souvent ces problèmes à des raisons inter-personnelles ou à la fragilité psychologique des salariés. C’est une erreur, une façon de nier la réalité… 

Novethic : Disposez-vous d’assez de moyens pour faire face à ce nouveau chantier des risques psychosociaux ?

J-L O : La France compte près de 2000 contrôleurs et inspecteurs du travail, dont 80 pour le département des Hauts-de-Seine et 12 pour le secteur des affaires de La Défense-Courbevoie-Puteaux, qui totalise près de 150 000 salariés. Cette proportion n’est pas en diminution, toutefois, nous avons du mal à faire face car en tant qu’inspecteurs du travail, nous sommes aussi pris dans une logique du chiffre avec des objectifs à la hausse et une augmentation croissante des tâches administratives à accomplir. Il n’y a pas moins d’inspecteurs du travail mais la complexité croissante du droit et l’extension des risques psychosociaux rendent les choses bien plus difficiles à gérer. 

Novethic : Quelle est aujourd’hui l’attitude des directions d’entreprises face à la santé mentale ?

J-L O :  On constate que plus des trois quart des entreprises ne sont pas à jour avec le Document Unique [document qui doit lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié]. Et celles qui prennent en compte les risques psychosociaux se limitent encore trop souvent à des mesures individuelles. D’autres contournent le problème en réalisant un audit interne auprès des salariés. Cet effet « vitrine » donne l’impression d’être en conformité avec la loi, mais en réalité, une expertise réalisée à la demande du CHSCT serait parfois plus efficace. En tant qu’inspecteurs du travail, il nous incombe à chaque fois que possible de rappeler à l’employeur ses obligations, y compris par la voie pénale, en évitant de s’en tenir à l’informel, de viser la responsabilité de la personne morale en cas de harcèlement moral ou encore, d’invoquer la complicité de l’employeur dans les faits commis par un de ses subordonnés. D’une façon générale, il s’agit de sanctionner chaque fois que nécessaire car, contrairement à une idée reçue, la sanction fait partie de la prévention, elle n’est pas forcément synonyme d’échec pour l’entreprise. 

Novethic : L’actuel dispositif législatif est-il, selon vous, adapté à la problématique des risques psychosociaux ?

 J-L O : Non, il est insuffisant ou inadapté et doit être amélioré. En matière pénale, le seul article du Code du travail qui ait trait à la santé mentale est celui sur le harcèlement moral. Or, cet article n’est abordé, notamment dans les jugements des tribunaux, qu’à travers un traitement intra personnel de la situation de travail. Concrètement,  il permet de poursuivre une personne qui agit dans le cadre de l’organisation du travail prescrite par l’employeur,  sans que l’organisation ou celui qui en a la responsabilité ne soient impliqués. Agir véritablement contre les risques psychosociaux, au-delà des discours compassionnels, nécessite que de nouvelles dispositions légales permettent de sanctionner les organisations du travail délétères, lorsqu’on a pu constater qu’elles sont à l’origine de la situation dégradée.

Novethic : Que proposez-vous ?

J-L O : L’obligation de sécurité demandée à l’employeur, qui découle de la jurisprudence ,doit aussi s’appliquer au plan pénal. On pourrait donc insérer dans le Code du travail une disposition indiquant que l’organisation du travail et les méthodes de management mises en œuvre par l’employeur ne doivent pas mettre en danger la sécurité des travailleurs, porter une atteinte sérieuse à leur santé ni compromettre leurs droits et leurs dignité. La charge psychosociale du poste de travail pourrait également être mentionnée parmi les risques que l’employeur a l’obligation d’évaluer en application de l’article L 4121-3 du code du travail. 

(Source : Novethic.fr – Propos recueillis par M.J. Gava)

Evaluer le savoir-faire, non le savoir-être

Les critères comportementaux. Voici la dernière bête noire des syndicats qui cherchent à contester les systèmes d’évaluation. Si jusqu’à présent ceux-ci se basaient sur des critères quantitatifs, depuis quelque temps, les entreprises veulent aussi évaluer l’engagement des salariés et leur adhésion aux valeurs de l’entreprise, explique Dominique Lanoë, le PDG d’Isast, un cabinet d’expertise de la santé au travail qui a réalisé plusieurs études sur ce sujet pour des CHSCT. Or « un entretien doit évaluer le travail réalisé par un salarié, son savoir-faire et non son savoir-être », précise David Métin, un avocat spécialisé dans le droit du travail et qui défend la CGT- General Electric Medical services de Buc. Dans ce cas qui doit être de nouveau être examiné par la justice en mai 2012 après que la CGT a été débouté en première instance, les critères comportementaux (775 modèles de comportement dont certains sont du domaine de la personnalité, comme le fait d’apporter « de l’énergie, de l’enthousiasme, de la décontraction dans l’équipe »), comptent à part égale avec les critères de résultats, selon Jocelyne Chabert, membre CGT du CHSCT de GEMS. « L’entreprise ne veut pas des salariés mais des supporters, des fans qui sont prêts à adhérer totalement aux valeurs de l’entreprise. Et quelle qu’elles soient d’ailleurs car depuis 30 ans que je travaille pour eux, elles ont changé 5 ou 6 fois », dénonce-t-elle. Or, « un salarié ayant atteint ses performances, mais que l’on considère ne pas se conformer aux valeurs de l’entreprise, est contraint de suivre un plan d’amélioration de la performance. D’après certains salariés, le plan d’amélioration est un suivi hebdomadaire, voire quotidien de leur activité, ce qui nécessite un travail de présentation et du temps supplémentaires pour ce suivi, augmentant ainsi la charge de travail et le sentiment de pression », conclut l’expertise d’Isast réalisée en 2009 (voir document lié).

Au-delà du stress généré, comment d’ailleurs apprécier avec précision et objectivité des critères tels que « agir avec courage », issus par exemple des valeurs de l’entreprise « The Airbus way » et transposé dans le système d’évaluation d’Airbus ? Si l'entreprise affirme que « chacun de ces comportements est explicité et ne doit pas être apprécié au regard du seul titre d’appel », et qu’il « est parfaitement légitime à un employeur de demander à des cadres de partager [les valeurs de l’entreprise] et de les porter avec lui »*, pour le juge, ils sont cependant « trop imprécis pour établir une relation directe suffisante avec une activité professionnelle identifiable,  nécessitent une appréciation trop subjective de la part de l’évaluateur et sont parfois éloignés de leur finalité consistant à mesurer les aptitudes professionnelles des salariés ». Résultat, si l’entreprise n’a pas à remettre en cause la totalité de sa procédure, elle doit cependant être suspendue le temps qu’Airbus révise et précise certains de ses critères en concertation avec les instances de représentation du personnel.

Comment encadrer ces entretiens ?

Car c’est bien là toute la subtilité et la difficulté dans l’utilisation de ces critères comportementaux, à la fois pour l’entreprise et les salariés: la loi n’encadre pas les entretiens d’évaluation. En 2002, la Cour de cassation en a fait un droit de l’employeur, renforcé par le fait que le salarié ne peut s’y soustraire sous peine de licenciement, mais dont les limites sont fixées au fur et à mesure par la jurisprudence. Dans le cas des critères comportementaux, c’est le jugement du Tribunal de Grande instance de Nanterre rendu le 5 septembre 2008 sur le groupe de presse spécialisé Wolters Kluwer France, qui a permis d’y voir plus clair. « S’il est normal que l’innovation et la responsabilité soient récompensées, il est pour le moins étonnant que tous les critères de comportement dont on voit bien la difficulté à les quantifier, entrent pour 50% dans la notation finale de telle sorte qu’en définitive, la notation ainsi instituée n’est ni proportionnée, ni objective, au regard d’une notation impartiale », y soulignait le TGI avant de conclure à « l’illicéité » de l’évaluation et la validation du refus des instances représentatives du personnel qui ne l’avaient pas, en l’état,  validé. 

Cependant, à la vue de l’ampleur des critiques émises sur les entretiens individuels d’évaluation, le Centre d’analyse stratégique vient lui aussi de se saisir du sujet et propose dans une note plusieurs mesures qui pourraient venir les encadrer. La première concerne d’ailleurs les critères comportementaux qui, sans que leur utilité ne soit remise en question par le CAS, devraient toujours être en lien avec l’activité professionnelle et non la personnalité du salarié. Les autres concernent, entre autre, une possibilité de certification des entretiens – mais pas de leur contenu- pour les entreprises volontaires et la remise en cause de la consultation systématique des CHSCT instituée par la jurisprudence issue de l’arrêt Mornay de 2007. Des pistes qui inquiètent les syndicalistes qui y voient un retour en arrière par rapport aux avancées obtenues par voie juridique.

* arrêt du 21/09/2011 de la Cour d’appel de Toulouse.

(Source : Novethic.fr – par Béatrice Héraud)

Source : Novethic.fr - Propos recueillis par Véronique Smée

Phénomène croissant mais encore mal évalué, les risques psychosociaux ne font pas encore l'objet de véritables politiques de prévention. Pourtant, les entreprises ont pour obligation de préserver la santé de leurs salariés et risquent désormais de lourdes condamnations si elles ne prennent pas les mesures nécessaires. Le point avec Elodie Montreuil, consultante au sein de SECAFI (Groupe Alpha) et auteur du livre « Prévenir les risques psychosociaux ».

Novethic : Comment peut-on définir les risques psychosociaux ?

Elodie Montreuil : Les risques psychosociaux sont plurifactoriels. Pour engager une action de prévention au sein de l’entreprise, il est important de replacer la thématique au regard des facteurs de risques pouvant être générés par l’organisation et les conditions de travail. Il faut avoir conscience de l’exposition à ces risques plutôt que de s’arrêter aux symptômes, qu’ils soient individuels ou collectifs. On a trop tendance à confondre les facteurs de risques et les manifestations comme le stress, les problèmes de santé ou la dépression, souvent attribués, à tort, à des raisons personnelles par ailleurs. C’est cette confusion qui amène souvent les entreprises à ne considérer que l’aspect curatif du problème, alors qu’il faudrait considérer ces risques comme tout autre risque professionnel. Un salarié peut certes avoir des problèmes personnels mais l’entreprise peut très bien l’exposer, par son organisation même, à d’autres problèmes. Elle en est responsable.

Quelles sont les principales difficultés dans la mise en œuvre des plans de prévention ?

Le recours à des méthodes d’évaluation « standardisée » des risques psychosociaux, non centrées sur le travail « réel », est un premier frein. Ces méthodes ne permettent que difficilement de concevoir des plans de prévention adaptés à la situation de l’entreprise et de déterminer des actions concrètes pour améliorer les conditions de travail.
L’absence ou l’insuffisance de dialogue social est une seconde difficulté. On observe souvent des conflits liés à la compréhension même des risques psychosociaux. Certaines directions ont tendance à renvoyer les problèmes des salariés à la sphère individuelle et pensent sincèrement que l’entreprise n’est pas responsable. D’autres craignent que l’organisation soit réinterrogée dans son fonctionnement et cherchent à éviter une remise en cause de leurs pratiques. Globalement, les acteurs concernés manquent de connaissances et d’information sur le sujet.


Pourtant, la prévention de ces risques est une obligation de l’employeur. La récente jurisprudence, qui a démontré que les dirigeants peuvent être lourdement sanctionnés, a-t-elle un impact ?

La jurisprudence a effectivement bien avancé sur le sujet et a prouvé que ne rien faire pouvait coûter beaucoup plus cher, au final, que la mise en œuvre d’un plan d’action. Les employeurs ont une obligation de résultats et non plus uniquement de moyens ! Pour autant, la sanction a conduit certaines grandes entreprises à faire appel à leurs services juridiques internes pour trouver les moyens de se « blinder » d’un point de vue légal, sans toujours chercher à agir sur causes des risques psychosociaux …Cela peut donc être à double tranchant, d’où la nécessité de continuer le travail de sensibilisation des acteurs de l’entreprise à l’intérêt d’agir en terme de prévention.


Comment mettre une veille en place ? Est-ce suffisant pour prévenir les risques ?

Ce n’est pas suffisant mais c’est indispensable pour suivre les risques en continu et améliorer les actions mises en place. Les directions des ressources humaines doivent s’appuyer sur des indicateurs pour être alertées en cas de problème dans tel ou tel service. Un absentéisme supérieur à la moyenne, des problèmes de santé et des accidents du travail sont des signes à repérer. Je pense qu’il faut également être attentif aux « presque accidents » du travail, c’est à dire des cas de malaise, des crises de nerfs ou de larmes, qui peuvent être révélateurs d’un risque lié à l’organisation du travail. La veille est d’autant plus indispensable que les entreprises sont aujourd’hui dans des situations de changement permanent et doivent s’adapter sans cesse au contexte économique.

Quels sont les facteurs de RPS les plus répandus ?

Tout ce qui concerne la conduite du changement est générateur de risques psychosociaux. La mobilité forcée, non accompagnée, la remise en cause des méthodes de travail, l’apparition de nouvelles procédures, de nouvelles formes de productivité qui parfois remettent en cause la qualité et le sens que les salariés donnent à leur travail, sont des facteurs déclenchants. Dans le cas de fusions et de restructurations, les entreprises n’ont pas conscience de ces risques ou restent dans le déni, avec l’argument que les décisions sont prises « en haut » et qu’il faut les appliquer.

Quels sont les secteurs les plus exposés aujourd’hui ?

Tous les métiers qui impliquent un contact avec la clientèle ou le public, les banques par exemple sont très impactées, mais aussi les SSII ou le médico-social ; ainsi que celles qui doivent faire face à des réorganisations de grande ampleur. La fonction publique à cet égard est très touchée. Pour autant, ce sont surtout les grands groupes qui aujourd’hui commencent à agir en matière de prévention des risques psychosociaux…
Les entreprises commencent peu à peu à agir en terme de prévention des risques psychosociaux. Il ya quelques années, les actions mises en œuvre étaient majoritairement de nature « tertiaire » (appui aux personnes en difficulté). Actuellement des pratiques innovantes sont menées dans certains grands groupes ou certains secteurs pour agir réellement sur les causes des risques psychosociaux. Les marges de progrès restent toutefois très importantes et de nombreuses entreprises ne se sont encore que trop faiblement saisies du sujet.

Prévenir les risques psychosociaux, par Elodie Montreuil, Editions Dunod 2011.

(Source : Novethic.fr - Propos recueillis par Véronique Smée)

(Source : marianne2.fr)

Selon des données de la Dares, 1180 plans sociaux ont été déclarés par les entreprises, pour l'année 2010. Pour l'année en cours, les chiffres officiels ne sont pas encore tombés... Mais Eugène, du blog économique et social, en a déjà répertorié, avec ses propres moyens, forcément modestes, 79 pour le premier semestre, soit environ 13 500 licenciements. Edifiant.

Nous sommes mi-2011 l’actualité sociale est tristement abondante, si bien que l’on se croirait en 2008 ! Dommage que ce bilan soit si mauvais pour le gouvernement. Il faudra s’en rappeler en 2012…

Pourtant cette fois-ci la majorité des plans n’ont qu’une seule origine : apporter plus de rentabilité à l’entreprise. C’est comme si la crise de 2008 avait donné le départ pour le lancement décomplexé de toutes sortes de plans sociaux que les dirigeants n’osaient pas lancer avant. Avant il y avait un statu-quo : on licenciait peu ou le plus légèrement possible et à l’abri des regards. La rareté des plans risquait d’amener les projecteurs sur l’opération. Depuis la crise, tout le monde délocalise et licencie à tout-va, ça devient banal. Qu’on se le dise, si l’employé ne valait rien, considéré comme un simple outil de production, avant la crise, les dirigeants, par pudeur, faisaient semblant du contraire. Maintenant que la crise nous a habitués aux annonces de plans sociaux, c’est officiel nous serons tous pressés comme des citrons, car c’est ce que nous sommes : une source de bénéfices qu’il faut éliminer si elle est trop faible. Je ne parle même pas du cas ou cette source n’est pas rentable du tout… De plus, l’état, l’administration et les entreprises publiques ne se gênent plus : en 2010 La Poste aurait supprimé 11 694 emplois…

Cette compression du personnel va de pair avec le stress de ceux qui restent. Entre peur d’y passer, stress du survivant et travail interminable pour compenser celui de ceux qui sont partis : les suicides et le mal-être explosent ! Pour le plus grand bien du portemonnaie des actionnaires…

Dans ce cadre, je vous encourage à suivre le cas de Sodimédical : la justice a jugé qu’une société parfaitement rentable et en croissance ne pouvait faire de plan social. Il était temps que la justice (qui est censée servir l’Homme) considère l’Homme comme un Homme et non plus comme un simple outil de travail suffisamment rentable ou non.

Voici un petit florilège des plans sociaux de 2011 (du plus récent de juin 2011 au plus ancien de janvier 2011) :

• La Baleine, CSME (Gard) : La production du sel La Baleine est transférée en Italie, 190 emplois supprimés.

• SeaFrance: Nouveau plan social, on ne sait pas encore combien d’emplois seront touchés.

• Carrefour : L’entreprise a entrepris d’externaliser ses SAV depuis 2006 et pousse au départ les salariés de ses SAV. Depuis 2006 c’est près de 600 emplois qui disparaissent.

• Schneider Electric (Caen) : Une partie de la production sera délocalisée en Chine soit 42 emplois supprimés d’ici 2012 sur 124. Pourtant, les carnets de commandes sont remplis. Déjà en 2009 l’entreprise avait supprimé le service Recherche et développement et le service commercial, soit 80 emplois.

• Aréas Assurances : La mutuelle d’assurances Aréas envisagerait la mise en place d’un plan social impliquant 128 salariés.

• ABB (Saint-Ouen-l’Aumône) : un nouveau plan social se prépare après la suppression en 2009 de 434 emplois. 0 % des effectifs.

• Plastitube (Bayonne): le plan social qui prévoyait 47 départs sur 127 sera réduit, on ne sait pas encore de combien.

• TUI, Nouvelles Frontières : un plan social de 150 à 200 emplois se prépare.

• MBF Technologies (Jura): L’équipementier automobile, filiale du groupe Arche, supprimerait 199 emplois sur 450. Raison: Baisse des commandes de leur donneur d’ordre PSA et Renault.

• Photowatt (Bourgoin-Jallieu, Isère): ATS l’actuel propriétaire de la seule usine de fabrication de panneau solaire en France a décidé de vendre. C’est déjà 166 postes en CDI et 135 intérimaires qui vont être supprimés. Déjà en février un plan social avait supprimé 196 postes et 136 intérimaires sur les 670 employés du site. L'usine vend ses produits environ 15 % plus chers que ceux de ses concurrents sans pour autant avoir réussi à en améliorer le rendement.

• Biscottes Pasquier (Ponts-de-Cé) : 11 emplois supprimés dans une fermeture du site, la production sera regroupée sur un nouveau site à Brissac.

• Cooper Sécurité, Luminox (Riom) : délocalisation d’une partie de la production en Roumanie et suppression de 24 postes.

• Spérian (Plaintel) : Suite à de grosses difficultés depuis l'arrêt du contrat avec l'État pour la lutte contre la grippe H1N1, l'entreprise spécialisée dans la fabrication de masques vient d'entamer un plan social : 19 départs volontaires et 20 licenciements sur 130 salariés.

• PSA (Sochaux) risque de délocaliser ses amortisseurs. 600 emplois menacés. Ce projet d’externalisation de la production des amortisseurs de la future T9, et la fermeture inévitable de l’unité Mécanique de Montbéliard en 2013. La CGT dénonce qu’ il s’agirait d’arrêter la fabrication de tous les amortisseurs en interne chez PSA Peugeot-Citroën. La fabrication serait déficitaire et la direction a trouvé 20 % moins cher ailleurs. Une décision difficile à expliquer quand 257 millions d’euros de dividendes ont été distribués aux actionnaires en mai 2011.

• Blanche Porte, groupe 3-Suisses (Roubaix) : Le projet de mutualisation des trois sites de logistique entre 3 Suisses, Blanche Porte et Becquet (spécialisé dans le linge de maison) et la suppression de 21,5 jours de RTT, le passage à une organisation par équipes horaires, le travail un samedi sur deux, le blocage des rémunérations, le gel de l'ancienneté, etc. S'ajoute à cela un plan de sauvegarde de l'emploi : ce sont 30 emplois qui sont visés, dans les services marketing et achats du siège.

• Quelle, groupe 3-Suisses (Lille) : racheté en mars 2010 par le groupe trois-Suisses, Quelle continue a perdre de l’argent. Une réduction de moitié des effectifs est évoquée.

• Rapid Staples (Lutzelbourg): après le rachat en mars 2010 par le groupe Esselte, une partie de la production sera délocalisée vers des pays à bas coûts et 43 emplois devraient être supprimés suite à ce plan sur les 63 existants.

• Gefco : L’entreprise de transport et de logistique, filiale de PSA, a annoncé 232 postes supprimés d’ici à fin 2011. La direction a fait valoir des difficultés économiques et plus spécifiquement les pertes engendrées par l'activité messagerie, déficitaire à hauteur de 20 millions d'euros en 2010.

• Vachette (Chaource): l’entreprise de serrure a un projet de délocalisation/externalisation en république tchèque.

• Journaux du Midi (Midi libre à Montpellier, l’indépendant à Perpignan et Centre Presse à Rodez) : 200 emplois supprimés.

• Techni bureau (Normandie): Le fabricant de mobilier de bureau détruit 47 emplois.

• Siemens Health Services (SHS) va supprimer un tiers de ses effectifs et s’apprête à vendre son activité d’édition de systèmes d’information hospitaliers (SIH) destinés aux établissements de santé privés, tandis qu’un partenariat industriel devrait être conclu prochainement afin de poursuivre les développements des SIH conçus pour les hôpitaux publics. Suppression de 47 postes, dont 27 départs volontaires.

• American Express Voyage d’Affaires : nouveau plan social de 72 personnes avec délocalisation en Roumanie ou en Inde.

• Babybottes (Sauvagnon): le fabricant de chaussures annonce un troisième plan social de 20 personnes (sur 82). La raison: un déficit de 400 000 euros sur les prévisions 2010-2011.

• M-Real (Alizay): L’usine de papier risque de fermer si un repreneur n’est pas trouvé rapidement. L’usine est déficitaire depuis longtemps et il y a déjà eu deux plans sociaux depuis 2006.

• 3 Suisses : 100 licenciements et 100 départs volontaires dans un plan de modernisation (ou cela s’appelle aussi comme cela maintenant…). Les syndicats parlent de 500 postes supprimés finalement. L’entreprise en est à son troisième PSE en trois ans…

• STGV-Thévenet (Montreuil): l’entreprise de transport en redressement judiciaire procède à 54 licenciements.

• JPM (Moulins): 129 licenciements dans un PSE.

• Schneider Electric (Grenoble): délocalisation de ses services administratifs en Pologne retardés à cause d’une décision de justice. 35 personnes sont concernées.

• Les services de maternité et de pédiatrie d'Hospitalor (Saint-Avold) seront définitivement fermés au 1er juillet. 85 suppressions de postes.

• Savoye SA: 33 licenciements sur 250 salariés, le transfert des salariés de Genlis et la fermeture d’un établissement (Genlis).

• La Redoute (Mouscron): 94 postes liquidés .

• Fagor-Brandt: délocalisation progressive jusqu’en 2014 vers la Pologne : la direction a expliqué aux ouvriers français qu’ils coûtent quatre fois plus cher qu’un ouvrier polonais et que ce type d’industrie n’a plus d’avenir à Lyon.

• Liotard (Tours): 89 postes supprimés chez ce fabricant de bonbonnes de gaz.

• Air France (Montreuil): après la publication d'un résultat net de près d'un milliard d'euros, le groupe annonce la délocalisation de ses centres d’appels et de son service client vers Blue Connect à Prague. Les syndicats dénoncent qu’en plus Blue Connect est connu pour utiliser principalement des étudiants européens stagiaires…

• Porcher (Ardenne): devenu Ideal Standard, les usines de Revin et de Dole ferment leurs portes. Principale cause : la dégradation du marché. Le plan social se monte à 35 millions d’euros. 148 salariés au chômage.

• Institut Pasteur (Lille): 48 postes supprimés dans l’analyse de l’eau. La trésorerie déficiente en est la cause principale.

• Noos (câblo-opérateur): 800 postes supprimés.

• Tabur Blanc, Cahors (grossiste du groupe Monsieur Bricolage) : 11 postes supprimés sur 45. Pourtant, Monsieur Bricolage vient de racheter l'enseigne Briconaute, justifiant ainsi sa bonne santé financière.

• Caterpillar (Grenoble et Echirolle): 600 salariés licenciés au lieu de 733 suite à un accord sur l’aménagement du temps de travail.

• Kannad (balises de détresse): 16 emplois supprimés suite à la reprise de l’entreprise par le groupe Orolia en 2009 et à la baisse des marchés.

• Usine Henkel (Louviers): 86 salariés supprimés suite à la fermeture de l’usine du groupe allemand (absorbeurs d'humidité, les mastics, les revêtements d'étanchéité). Pourtant, l’usine avait été récompensée pour sa performance industrielle en 2008, seule usine française récompensée par le Trophée des meilleures usines européennes ! La fermeture est faite au profit du site de Saint-Étienne et de l’Allemagne.

• Dane-Elec : Après 20 millions de pertes sur l’exercice 2010, une centaine de postes sont supprimés

• Aérospace (Reims): reprise de l’entreprise par Novaé Technology, 116 postes supprimés (sur 460) et une firme historique sinistrée.

• Suforem (à Villeneuve): placés en redressement judiciaire, 27 postes seront supprimés dans un premier temps sur 70 permanents et 85 saisonniers.

• Séréna : L’entreprise de services à la personne Séréna (Angers), supprime 21 emplois. Un plan social qui fait suite à celui de 2009 de 64 postes sur l’ensemble des sites nationaux. À répéter à ceux qui nous disent que l’avenir de la France, c’est les services…

• Luxat : Fabricant de chaussures de mi haut de gamme, une offre de reprise de l’entreprise par un acteur national de la maroquinerie de luxe impliquerait 30 suppressions de postes sur 83 dans un premier temps. Une délocalisation en Tunisie est en vue.

• La Redoute : les sites de Dottignies et Estaimpuis, un plan social est en cours et le personnel est en grève.

• ALCAN SOFTAL: un plan social est prévu sur le site de Ham dans la Somme. 100 emplois sur 207 seront supprimés. Suite à des pertes financières importantes ces dernières années, le site à été vendu en janvier par un fonds de pension américain…

• Ambrell (à Soultz): Cette société de commercialisation de fours à induction pour l’industrie est délocalisée vers la Hollande.

• Matra MS: 43 suppressions de poste sur 126 à Romorantin.

• ABBOTT: nouveau plan social supprimant 201 emplois (sur 2000) au siège de la filiale française du laboratoire américain.

• SES (Sécurité Et Signalisation): une centaine de licenciements et la fermeture des sites de Potey (nord) et Chaudun (Aisne)

• Alstom: Suppression de 4000 postes dont une partie en France (non précisée) d’ici à mars 2012 dans la fabrication de turbines.

• Alombard (filiale du groupe Schneider Electric située à St Pryvé St Mesmin), fermeture du site en 2012 (137 personnes). Selon la CFTC la fermeture ne serait motivée que pour des raisons de profit.

• Cooper (équipementier automobile): fermeture de l'une de ses usines en Seine-Maritime pour cause de fusion avec Barre-Thomas. 316 postes supprimés.

• Les transports Laperrière: La fermeture de l’entreprise entraîne 25 suppressions d’emploi.

• VP Transports : Risque de délocalisation de l’entreprise. Un projet de reprise par les salariés et l’ancien patron est proposé.

• Sagem à Dinan: un plan social sera annoncé le 31 mars. Aucune idée du nombre de personnes touchées.

• Sanofi Aventis a informé son comité d’entreprise le 6 janvier un plan social concernant les visiteurs médicaux et les fonctions support: 916 emplois supprimés et 80 postes créés. Sanofi Aventis a réalisé en 2010 des bénéfices records, il y avait déjà eu un plan en 2008.

• Les Editions Atlas suppriment 39 postes qui vont agrandir le plan social de 2009 qui supprimait 60 salariés. À l’époque, la direction justifiait cette décision par une perte de 7 millions d’euros, mais avait finalement enregistré un bénéfice de plus de 2 millions et demi. Cette année un résultat net de plus de 8 M€ est prévu.

• Photowatt (panneaux solaires) annonce la suppression de 95 emplois principalement dans la partie assemblage, mais affirme recruter dans la partie commerciale. Finalement, fin février c’est 331 emplois sur 670 qui seront supprimés et une création de 100 postes de commerciaux. Photowatt, fleuron mondial, est la seule société en France à maîtriser les principales étapes de la filière photovoltaïque, du silicium jusqu'aux panneaux, ce qui aurait été un bon investissement pour le FSI, hélas. Après une grève de trois jours, il a été obtenu une prime de départ de 15 000 euros et 125 euros par mois d’ancienneté. Une enveloppe de 300 000 euros a été réservée pour des reconversions éventuelles.

• Sperian protection qui avait fait le bonheur des investisseurs durant l’épidémie de H1N1 annonce un plan social. La crise passée, les commandes sont en baisse de 80 %. 43 personnes supprimées.

• Ducros Express confirme un plan social de 736 emplois, dont 561 secs, sur 3100 salariés. Le sort de Ducros Express a été scellé lors de la cession en juillet 2010 de DHL Express au groupe Caravelle spécialisé dans les entreprises déficitaires. Fin janvier le plan social est réduit de 200 emplois.

• Fralib (groupe Unilever) : 182 départs dans un plan social puis fermeture du site de Gémenos. L’usine étant la seule en France à fabriquer les thés Lipton et les infusions Éléphant, maintenant ces produits seront importés de Belgique et Pologne ! Les salariés ont demandé de l’aide à l’Etat pour les aider à reprendre l’activité (via le FSI par exemple), il ne s’est rien passé. Ils se sont donc reportés sur YourBizProject. Le 11 février le TGI annule le plan social pour cause “d’irrégularités manifestes”. En conséquence, Fralib ne pourra licencier durant 6 mois et revoir son plan social.

• Albéa, pas de plan social, mais 40 départs volontaires demandés. La raison : regroupement de deux sites français et des rumeurs de délocalisation en Pologne.

• Panavi (viennoiseries) ferme, son propriétaire, le groupe Belge Vandemoortele refuse d’investir pour remettre aux normes l’usine.

• Wattiez (Escautpont, Nord, filiale de Spie Batignoles) est sous le coup d’un plan de sauvegarde de l’emploi de 44 personnes sur 58 salarié.

• Richard-Ducros (métallurgie) pourrait supprimer 200 des 300 emplois de son usine d’Alès. L’entreprise avait été rachetée en novembre par le groupe de BTP Fayat malgré (d’après la direction) 4 audits indiquant une situation financière délicate. Pourtant, ces audits n’ont jamais été rendus publics.

• Olibet (Biscuits, Sud): Fermeture fortement possible en 2011.

• Enseignement: dans la région Est c’est 841 suppressions de postes qui sont programmées pour 2011

• Pôle emploi: 1800 suppressions de postes cette année ! Alors que le taux de chômage est au plus haut et ne baisse pas vraiment… Lorsqu’on sait que déjà en 2010 les conseillers de Pôle Emploi n’avaient pas le temps de s’occuper des chômeurs, c’est incompréhensible…

• Sealynx (Auomobile, Eure): son plan social est suspendu jusqu’au 15 février 2011 au moins. Le plan concernait 257 emplois sur 736.

• Novasep (pharmacie , 300 millions d’euros de CA) annonce un nouveau plan social de 150 personnes. Le groupe Novasep avait été repris en janvier 2007 par son management, Gilde Buyout Partners, Banexi et BNP Paribas.

• T-Systems (Télécom, Toulouse) annonce 30 licenciements (informaticiens). 80 autres suppressions à venir. La société est déficitaire depuis des années, mais l’origine de ces pertes n’est pas établie d’après les syndicats.

• Eurand (pharmacie, Nogent-sur-Oise) va fermer et c’est 28 salariés qui disparaissent. Le groupe Eurand a vu ses bénéfices exploser en 2009.

• Le Joint Français (Groupe Hutchinson, filiale de Total, Saint-Brieux) va réduire ses effectifs. L’activité est rentable, mais par souci d’encore plus de rentabilité l’entreprise va produire en Roumanie. 25 emplois sont menacés.

• Aunde (Équipements automobiles) 49 licenciements sur plusieurs sites en France.

• Sodimédical (Plancy-l'Abbaye) voit son plan social annulé par la justice : la justice estime que la situation économique de l’entreprise étant très bonne, il ne peut y avoir de plan social, car cela reviendrait à une fraude de la législation sociale française. Pourtant, la direction persiste, car les salaires de janvier (pourtant un mois travaillé) n’ont pas été versés. Travailler gratuitement ? Sodimédical l’a inventé ! La décision du tribunal pourrait faire jurisprudence.

• Usine First-Ford de Blanquefort: 338 suppressions de postes sur 1500. L’usine, reprise par Ford en janvier, se voit condamnée à terme à avoir moins de 1000 emplois d’après le groupe Ford.

• Becquet, groupe Trois-Suisses : 150 suppressions de postes. Si le groupe va mal, sa filiale Becquet se porte bien mais subit les conséquences de cette situation.

Triste monde. N’oubliez jamais : nous sommes tous de la chair à actionnaire ! Chair qui vaut de moins en moins cher (sans jeu de mots). Qu’on se le dise !
Quelques rares bonnes nouvelles sont tout de même à signaler:

• Norbert Dentressangle: retrait du plan social de 23 personnes pour le site de Thiant

• JB Martin: Un peu plus d'un an après le plan social et la fermeture de la fabrication, la transformation de son ancien atelier en plateforme logistique est faite. 70 salariés y travaillent.

• Success-story de relocalisation pour le vélo pliant Mobiky qui est made in Normandie

• Toyota Valencienne annonce 1000 embauches

• Pour le groupe papetier français Hamelin, la délocalisation de production n'est pas à l'ordre du jour, comme en témoigne l'annonce de la création d'une toute nouvelle usine située dans l'agglomération caennaise.

• 79 emplois créés sur l’ancien site de Nexans (Ardenne) grâce à l’installation de l’entreprise Maréchalle pesage métrologie et d'Industrie graphique de Chauny.

• Plan social de Viveo annulé par la cour d’appel. L’entreprise de logiciels bancaires ne licenciera pas 64 salariés comme prévu suite à son rachat par un groupe concurrent.

• Ferro inaugure une nouvelle unité de production à Saint-Dizier

Stress, burn-out, dépressions, perte de sens, suicides… Dans le secteur privé comme dans le public, les salariés vivent un mal-être profond. Dans son dernier livre « Travail, les raisons de la colère », Vincent de Gaulejac, directeur du Laboratoire de changement social de l'Université de Paris 7-Diderot, repense l'organisation du travail et le rôle du management.

Novethic : Dans votre livre, vous vous montrez critique sur l’utilisation généralisée du terme « risques psychosociaux ». Pourquoi ?

V. de Gaulejac : Au cours de la précédente décennie, les notions de stress, de violence et de souffrance étaient prédominantes. Aujourd’hui, c’est celle de « risques psychosociaux » qui s’est imposée. Mais de quoi s’agit-il ? Que recouvre cette notion ? S’agit-il de risques pour l’employeur ou pour l’employé ? Dans le champ des sciences humaines, le « psycho » et le « social » recouvrent une multiplicité de situations !. Alors que le mot « violence » désigne clairement la responsabilité de l’organisation et de son fonctionnement, le terme de « risque » est plus neutre. En fait, ce terme politiquement correct ne froisse personne et permet de neutraliser les enjeux de pouvoir et les conflits. C’est une façon de montrer que l’on se préoccupe du problème, sans pour autant s’engager à s’attaquer à ses sources. Or, parler de « risques », c’est risquer d’occulter la violence, de ne pas reconnaître la souffrance, de nier les sources du malaise… 

Quels sont les symptômes du mal-être dans les organisations aujourd’hui ? 

De plus en plus de salariés témoignent d’un mal-être profond lié aux transformations des organisations du travail et des pratiques de management. Tout est parti du secteur privé. Dans « l’emprise de l’organisation », une étude sur IBM réalisée avec Max Pagès, nous avons montré que les nouvelles formes de management conduisaient à une intériorisation des conflits liés au travail : ces derniers étant passés du registre social au registre psychologique. Cela signifie que les salariés sont devenus « divisés de l’intérieur » : une partie d’eux-mêmes adhérant à l’organisation et à ses objectifs, l’autre partie prenant ses distances pour échapper à cette pression du travail. Le symptôme majeur de ce mal-être est lié au sentiment d’être pris dans des injonctions paradoxales. La frénésie modernisatrice, la culture du résultat et l’obsession de l’évaluation des performances créent en effet un monde pathologique et paradoxal. Ce malaise profond se répand dans tous les secteurs, y compris dans le public : à l’hôpital, dans la police, la justice,  l’université... Par ailleurs, le management par projets, la compétition généralisée…tout cela aiguise les rivalités entre les gens et produit un délitement du collectif.

Quelles en sont les conséquences psychologiques ?

Chacun vit une sorte d’infantilisation et d’instrumentalisation où on lui demande d’être à la fois autonome et de se conformer au système. Ce type d’injonction paradoxale rend fou ! Cela se répercute sur les relations de travail : l’individu se retrouve seul, ne pouvant plus partager avec les autres son mal-être. Les salariés semblent n’avoir pas d’autre choix que celui de se révolter … ou de se détruire. Les suicides de salariés au cours des dernières années me font penser à ce que faisaient les Bonzes au moment de la guerre du Vietnam : ils s’immolaient par feu pour dénoncer la violence de la guerre. De la même façon, ces salariés ont voulu que leur acte serve d’exemple ; c’est une façon de dénoncer le système, pour ne pas que d’autres salariés vivent la même chose. 

L’obligation de sécurité de résultat se renforce pour les employeurs. Qu’en pensez-vous ?

Les commissions sur le mal-être au travail fleurissent à l’initiative des acteurs politiques. La menace de procès pèse de plus en plus sur les employeurs. Mais quid du « mode d’emploi » pour agir !  On constate une sorte de « prescriptofrénie » envers les entreprises. On leur prescrit un idéal, une norme, des objectifs : zéro défaut, zéro délais, zéro mal être… Cet idéal au travail est inatteignable ! Cette tendance à sanctionner les entreprises en les touchant au porte-monnaie repose sur un malentendu. Le fait de devoir respecter la loi n’est pas une panacée. Pour preuve, la loi sur le harcèlement moral de 2002 n’a produit aucun effet : ce n’est pas parce que l’on punit de temps en temps un harceleur que l’on va éradiquer le harcèlement. Ce phénomène est plus complexe : il est lié au fait que dans les organisations actuelles, chacun est mis sous pression et peut tour à tour devenir harcelé et harceleur. Dans les entreprises, il faut donc questionner l’organisation du travail qui favorise ce type de scénario.

Dans ce contexte de mal-être au travail, quelle est la responsabilité des managers ?

Dans les entreprises, la tendance aujourd’hui est de faire  systématiquement appel à des experts extérieurs. Il vaudrait mieux s’employer à redonner au management sa fonction première qui n’est pas de  pousser le système vers l’excellence et la performance, mais de produire une organisation qui n’empêche pas les gens de travailler ! Cela signifie qu’il faut parvenir à une médiation des contradictions. Il s’agit de trouver un équilibre entre les tensions permanentes qui existent entre la logique financière, les ressources humaines et la production. Cela peut prendre différentes formes : la mise en place d’outils, une nouvelle fonction en interne ... En tous cas, les managers devraient pouvoir mettre en place des espaces de réflexion collective. Car leur responsabilité devrait être de veiller au « bien travailler » et non de produire du mal être au travail. Or, aujourd’hui, non seulement ils produisent du mal être mais ils en sont les premières victimes. 

Comment ce débat s’inscrit-il dans le cadre de la RSE ?

Dans mon livre, je formule l’hypothèse selon laquelle le capitalisme a toujours fonctionné selon le principe de Schumpeter lié à la « destruction créatrice » : le capitalisme détruisant des produits pour en créer de nouveaux plus performants. Or, aujourd’hui, on observe un renversement de cette logique au profit de la « création destructrice ». L’avenir de la planète, les conséquences sociales du développement économique, les risques psychosociaux sont les trois symptômes de destruction qui risquent de tout faire basculer de façon dramatique. La responsabilité sociale de l’entreprise ne fait sens qu’à condition de ne pas uniquement se préoccuper des conséquences sociales du développement économique.  A  une économie qui se développe contre la société, il faut opposer l’idée d’un modèle économique au service du développement de la société, c’est là le sens de l’histoire. 


Travail, les raisons de la colère, éditions Le  Seuil, le 3 mars 2011

(Source : Novethic.fr - Propos recueillis par Marie-José GAVA)

(Source : La Dépêche.fr)

Comment réindustrialiser la France ? Quel avenir pour notre industrie dans nos territoires ? Une mission d'information a émis une liste de propositions qui seront débattues cet après-midi par la Haute Assemblée. Décryptage avec son rapporteur, le sénateur Alain Chatillon. Il faut stopper la lente mais tenace désindustrialisation du pays qui perd plus de 70 000 emplois par an. Le message du maire de Revel, Alain Chatillon est clair. Pour l'ancien PDG de Nutrition Santé, une société qu'il dirigea pendant 35 ans, il est temps de redonner une priorité à l'industrie créatrice de valeur à partir d'une forte politique de soutien aux PME et par une amélioration de la politique salariale.

Aujourd'hui, la Haute Assemblée débattra en séance publique des conclusions de la commission d'information sur la désindustrialisation des territoires présidée par le sénateur PS du Doubs, Martial Bourquin, dont le rapporteur est Alain Chatillon, sénateur UMP de Haute-Garonne, et l'un des secrétaires, Raymond Vall, sénateur PRG du Gers. Au terme de onze mois d'enquêtes, la mission a dressé un diagnostic exhaustif de la situation industrielle nationale et émis une série de propositions pour tenter de redorer le blason de ce secteur économique.

À droite comme à gauche, tout le monde reconnaît que la désindustrialisation participe avant tout d'un problème « culturel » qu'il est possible de corriger en améliorant déjà la perception de l'industrie dans l'éducation, en renforçant l'attractivité de l'enseignement technique, en incitant les entreprises à accueillir des étudiants en alternance. Un des constats qui fait l'unanimité : le décalage des politiques publiques avec la réalité des petites et moyennes entreprises.

Pourtant c'est sur les moyens à développer pour soutenir l'industrie que parlementaires socialistes et UMP se sont opposés, notamment sur la question des répercussions pour l'industrie de la réforme de la taxe professionnelle (profitable à l'industrie selon Alain Chatillon), sur le coût du travail, sur le rôle des banques et celui de l'Etat. En raison de ces quatre points de divergence, les socialistes n'ont pas voté le rapport final, regrettant que le Sénat n'ait pas « un regard plus neutre sur les options politiques en matière industrielle » (Jean-Jacques Mirassou, sénateur de Haute-Garonne). Par ailleurs, l'idée d'une TVA « antidélocalisation » n'a pu être proposée faute d'un réel consensus.

Mais ces points de désaccord ne peuvent occulter le travail d'une mission qui a réuni l'ensemble des groupes politiques et conduit à la rédaction de 17 propositions.
 

Le chiffre : 700 000 emplois perdus dans l'industrie.

Ce chiffre calculé sur dix ans donne la pleine mesure du recul du secteur industriel en France. Entre 1980 et 2007, l'industrie a perdu 36 % de ses effectifs, autrement dit un emploi sur trois.

« Il n'y a pas de fatalité à la désindustrialisation. Nos voisins allemands, qui consacrent 30 % de leur économie à l'industrie, nous montrent la voie ». Alain Chatillon, rapporteur de la mission sur la réindustrialisation.

Entretiens d'embauche autour d'un apéro, smartphones à gagner... A l'heure où les chômeurs sont plus de quatre millions, les entreprises du numérique, en pleine pénurie d'ingénieurs, rivalisent d'imagination pour attirer, voire débaucher, de nouvelles recrues.

Des sociétés de services en ingénierie informatique (SSII) mènent en ce début d'année dans des bars de Toulouse des séances de "speed recruiting" agrémentées de lots à gagner et inspirées du "speed dating", ces rencontres éclair organisées entre célibataires à la recherche de l'âme sœur.

Car, après avoir accusé le coup en 2009, le secteur (370.000 personnes travaillent dans l'édition de logiciels, le conseil et les services informatiques, le conseil en technologies) a renoué avec les recrutements en 2010. Et pour 2011, les projections d'embauche sont optimistes, d'après Syntec numérique, la fédération professionnelle.

En cette soirée de semaine, 300 personnes, dont de nombreux jeunes diplômés d'écoles d'ingénieurs, se pressent dans un bar du centre pour des entretiens "minute" avec des recruteurs du groupe Akka Technologies (5.600 salariés). Le groupe d'ingéniérie et de conseil en technologies veut recruter 260 personnes en Midi-Pyrénées en 2011 et 1.500 au total en France.

L'entreprise n'a pas lésiné sur les moyens même si elle reste muette sur le coût de l'opération: un capitaine du Stade toulousain est présent, smartphones et i-pads sont à gagner, boissons et collations sont offertes.

Dans les prochains jours, deux filiales du groupe Sogeti (services informatiques et ingénierie) organisent elles aussi à Toulouse des opérations de recrutement dans des bars, avec tablettes informatiques, consoles de jeu et places de matches de rugby à gagner.

"On est tous à la recherche de monde, la pénurie de main d'œuvre est classique et les écoles ne suffisent pas à satisfaire les besoins", explique Bertrand Souharce, un directeur régional d'Akka. "On est obligé de trouver des moyens singuliers pour faire venir les talents". La société, qui fera suivre ensuite aux candidats pré-sélectionnés un parcours de recrutement plus classique, ne cache pas qu'il lui faudra se servir chez les concurrents pour trouver du personnel expérimenté.

"Tout le monde a les mêmes CV trouvés sur les même sites internet", dit Sandra Cappelletto, responsable recrutement. "On veut essayer de toucher d'autres personnes" et celles qui travaillent déjà "pourront venir discrètement en dehors des heures de travail".

Justement, une informaticienne qui tait son nom est venue de chez Sogeti où elle trouve que son "salaire stagne". "Je viens voir si je peux obtenir un meilleur salaire et des missions plus intéressantes".

Akka comme Sogeti se défendent de vouloir faire de la "surenchère" à la rémunération et disent vouloir jouer plutôt sur l'intérêt du travail proposé.

"La concurrence entre sociétés, c'est de bonne guerre", dit Sophie Paradowski chez Sogeti High Tech. "Mais on tente plutôt d'attirer par des projets nouveaux".

"C'est un jeu de chaises musicales", commente Franck Laborderie-Cavada, délégué CGT chez Akka informatique et systèmes. Si le "turnover s'est rééquilibré" en faveur des salariés, avec une multiplication des ruptures conventionnelles à leur initiative, "il y a un fossé énorme entre cette énergie mise à recruter et le manque d'énergie pour garder les salariés déjà en place".

Il met en particulier en cause un "gel des salaires en vigueur depuis deux ans". Pour Noël Lechat, secrétaire général de la Fédération CGT concernée, ces opérations de recrutement masquent également le fait que "l'on est dans une profession où l'on jette facilement les gens dès qu'on en a plus besoin" et où les plus de 40 ans ne sont pas légion.

(Source : AFP – Actu.voila.fr)

(La Dépêche.fr - Sylvie Roux) Le marché de l'emploi semble plus prometteur cette année. Certains secteurs porteurs tels que les services, l'informatique, l'automobile ont l'intention d'embaucher. Des jeunes, mais aussi des seniors. Trois entreprises dévoilent leurs projets pour 2 011

«Les services à la personne, les métiers de l'environnement (collecte des déchets, gestion de l'eau), tous les secteurs qui évoluent autour de l'informatique, de l'électronique, des technologies nouvelles, du web, les métiers de la banque, de la santé, ont de bonnes perspectives d'emploi pour 2011 », note Anouk Déqué, présidente de la CGPME de Haute-Garonne. Ces tendances se confirment dans les faits.

Exemple avec l'informatique, «un secteur porteur, qui est en très bonne santé » commente Jean-Claude Mouhat le directeur des ressources humaines de Capgemini Sud. Élue meilleur employeur de l'année 2010 par le baromètre RégionJob-l'Express, cette société d'informatique compte transformer l'essai en embauchant 300 nouveaux collaborateurs, soit un tiers de plus que l'an dernier.

« Ces postes concernent principalement des ingénieurs, consultants, architectes SI, développeurs SAP, Java et. Net, explique Jean-Claude Mouhat. «On embauche beaucoup de jeunes issus de grandes écoles toulousaines, mais on a aussi besoin de gens expérimentés, de chefs de projets ». Capgemini vient en effet de décrocher le projet Chorus, un challenge intéressant puisqu'il consiste à développer l'ingénierie financière de tous les ministères.

Conducteurs de travaux et commerciaux recherchés

TRAVAUX PUBLICS

« Nos perspectives pour 2 011 se situent entre 300 et 350 embauches, dit William Zullo, responsable du recrutement chez Spie Sud-ouest.

Essentiellement des collaborateurs de chantier, des conducteurs de travaux en génie électrique et génie climatique, des monteurs, des chefs d'équipe. On étudie avec intérêt la candidature des seniors, car sur ces métiers techniques, l'expérience est une valeur ajoutée. 8 % des embauches concernent des personnes de + de 50 ans».

AUTOMOBILE

Le secteur continue à bénéficier de l'embellie de la prime à la casse. « Il y a une forte demande sur Toulouse », observe Philippe Dallard, pdg du groupe Dallard-Citroën qui prévoit d'intégrer 150 nouveaux collaborateurs sur trois concessions, de la vente à la gestion en passant par tous les métiers d'entretien et de réparation des véhicules.

AÉRONAUTIQUE

Airbus n'a pas encore communiqué ses perspectives pour 2 011 mais il se dit que les créations d'emploi seront au moins égales à celles de 2010 soit 700 nouveaux emplois, à 70 % des postes d'ingénieurs. Latécoère va recruter 50 compagnons, experts en ingénierie, techniciens, ingénieurs.

SERVICES

Prohygiène souhaite recruter plus de 120 agents de service, femmes de chambre, chefs de service, gouvernantes, inspecteurs. Pour ses trois agences toulousaines, l'enseigne O2 spécialisée dans la garde d'enfants veut embaucher 200 personnes, des étudiantes, du personnel qualifié « petite enfance », mais aussi des « mamies nounous ».

BANQUE

Le Crédit Agricole programme environ 100 emplois en Haute-Garonne (commerciaux pour l'essentiel, accueil, conseillers…).

ASSURANCES

Axa France projette d'embaucher 180 à 200 collaborateurs (commerciaux, agents mandataires, agents généraux, postes en alternance pour des moins de 26 ans…).

TELECOM

France TélécomOrange devrait recruter près de 300 personnes dont la moitié en CDI, dans tous les secteurs d'activité du groupe.

Orientations scolaires : on mise sur le médical et le développement durable

Directeur du salon Studyrama, qui s'est déroulé au Parc des expositions samedi, Arnaud Chabat a une vision assez précise des métiers qui recrutent et des formations d'avenir. « Le secteur social et tout ce qui touche au service à la personne sont en plein boum De même, toutes les formations qui ont trait au développement durable sont en train d'exploser. D'autres professions, moins « valorisées » embauchent en permanence ; « Un conducteur de travaux, à bac +2, c'est bien payé », dit Arnaud Chabat. Quant aux personnes qui ont la vocation commerciale, un attrait pour la vente et la négociation, elles sont particulièrement recherchées. « Quand l'économie est morose, il y a toujours besoin de bons vendeurs », explique Arnaud Chabat. Quant au milieu de la restauration, il peine à séduire les chercheurs d'emploi. Plongeurs, serveurs… à vos CV.

Enfin, les infirmières et plus généralement le personnel médical et paramédical n'a pas de souci à se faire. « Certains métiers, tels ostéopathes (enfin reconnu) ou chiropracteurs, qui concernent le bien-être, sont très demandés par les étudiants », précise Arnaud Chabat. Et dans la région, l'agroalimentaire a le vent en poupe alors que l'aéronautique fonctionne par cycles. À l'inverse, ceux et celles qui espèrent trouver leur voie dans le marketing et la communication risquent fort de se retrouver en difficulté.