Citoyens du Frontonnais - theme-social

Campagne contre le harcèlement à l'école

noreply@ () — Tue, 24 Jan 2012 18:19:20 +0100

Trois petits films très réalistes présentant des situations de harcèlements entre élèves et mettant en garde contre leurs effets vont être diffusés à partir de mardi sur internet, dans le cadre de la campagne "Agir contre le harcèlement à l'Ecole" du ministère de l'Education nationale.

Des spots TV plus courts, diffusés sur France Télévisions, et un site internet viendront compléter cette campagne destinée à "lever le tabou" sur ce phénomène et à "responsabiliser" élèves, parents et personnels de l'Education nationale pour le combattre.

Touchant environ un enfant sur dix en primaire et au collège, le harcèlement peut aller du vol de goûter ou des moqueries aux insultes, brimades ou menaces, jusqu'aux coups, au racket ou aux violences sexuelles.

Dès mardi, trois petits "films viraux" vont être diffusés "massivement" sur internet, notamment via les plateformes vidéos Dailymotion et YouTube, avec un objectif de "contagion" via la Toile, a expliqué Alexandre Montay, délégué à la communication du ministère.

"C'est la première fois qu'une institution comme la nôtre prend la parole de cette façon", a-t-il ajouté.

Ces trois films d'environ deux minutes, tournés avec de jeunes comédiens non professionnels, mettent chacun l'accent sur des formes différentes de harcèlements: insultes, claques et mise à l'écart pour l'un, moqueries sur le physique et "cyberharcèlement" via des smartphones pour un autre, harcèlement sexuel et diffusion de rumeurs infondées pour le troisième.

"Conduites suicidaires"

Mais en commun, le même message final: "Le harcèlement à l'école peut avoir des conséquences sérieuses: perte de confiance, troubles psychologiques, dépression, conduites suicidaires".

Et à chaque fois aussi, des situations vues à travers le regard du même élève témoin qui au final intervient pour dénoncer le harcèlement.

"Cette figure centrale du témoin est un choix délibéré et réfléchi des scientifiques qui ont validé la campagne", a expliqué à l'AFP le chercheur Eric Debarbieux, en évoquant à l'appui de sa démonstration une étude finlandaise et des campagnes à l'étranger.

"Le rôle des témoins est primordial car nombre de victimes sont ostracisées. Cela permet de porter une capacité d'indignation, de refuser l'indifférence, de montrer aux agresseurs qu'ils ne dominent pas et de faire prendre conscience que c'est le collectif qui doit réagir", a ajouté M. Debarbieux.

Tirés de ces petits films, des clips de 20 secondes vont aussi être diffusés, gratuitement, sur France Télévisions, avec ce message: "Avant qu'il n'en garde des traces à vie, agissons".

Enfin, le ministère va lancer un site d'informations pour le grand public. Ce site répond notamment aux questions pratiques "Que faire?" ou "Qui contacter?", par exemple via le numéro Vert 119 "Allô Enfance en danger" ou le numéro Net écoute 0820.200.000 contre le cyberharcèlement.

Les internautes peuvent aussi écouter des paroles d'experts, comme les pédopsychiatres Nicolas Catheline et Marcel Rufo ou la directrice de "e-enfance" (protection des enfants sur la Toile), Justine Atlan. Et un "petit quizz introspectif" permet de tester ses savoirs sur le harcèlement.

"Si la France a pris conscience du problème plus tardivement que d'autres pays, l'implication de grands médias dans cette campagne devrait maintenant créer un cercle vertueux", parie M. Debarbieux.

(Source : AFP - par Emmanuel DEFOULOY)

L'emploi des personnes handicapées, entre progrès et expectatives

noreply@ () — Tue, 22 Nov 2011 06:05:00 +0100

Cette année, les entreprises, les médias et le monde politique se sont mobilisés de manière exceptionnelle autour de la Semaine pour l'emploi des personnes handicapées (SEPH), débutée le 14 novembre. Ce temps fort montre les efforts accomplis depuis quinze ans et le chemin à parcourir. Le taux de chômage des personnes handicapées reste en effet deux fois plus élevé que pour l'ensemble de la population de 15 à 64 ans.

Eric Blanchet, Directeur Général de l’ADAPT, l’association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, rappelle que la Semaine pour l’emploi des personnes handicpées a été créée à l’origine pour interpeller les entreprises et leur permettre de rencontrer le monde du handicap : « Le premier slogan de la SEPH était « brisons la glace ! ». Aujourd’hui cet objectif semble être largement atteint. Lors de la dernière semaine, elles étaient 2500 entreprises à s’être mobilisées. Leur implication passe notamment par leur présence aux 32 « Handicafés » et 18 forums emploi-handicap qui organisent la rencontre entre recruteurs et candidats un peu partout en France. « Pourtant, il y a cinq ans encore, la SEPH passait inaperçue » souligne Alain Masson, responsable de la Mission handicap de Sodexo, qui fut l’un des premiers partenaires de l’ADAPT dans l’organisation de cet événement. C’est la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées, qui, en augmentant la contrainte financière sur les entreprises ne respectant pas l’obligation de 6% de travailleurs handicapés, a été un tournant majeur dans l’implication des entreprises.

Plus de recrutements

« Les outils de la loi de 2005 ont produit leurs effets. La part des entreprises cotisant à l’Agefiph diminue » a constaté lundi Marianne Montchamp, Secrétaire d’Etat auprès du Ministre de la Solidarité, lors du colloque d’ouverture de la SEPH. De 613 millions d'euros en 2007, l’enveloppe des contributions des entreprises n’atteignant pas les 6% de travailleurs handicapés est en effet passée à 476 millions en 2011. Cette diminution est le signe que les entreprises ont davantage recruté ou maintenu dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Les entreprises sont désormais 49 % à dépasser ou atteindre aujourd’hui l’objectif des 6%. Tandis que 18% des entreprises n’ayant initié aucune action en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap sont toujours dites à « quotas zero ».

L’implication croissante des entreprises

Avec la loi, nombreuses sont les grandes entreprises à avoir signé des accords qui leur permettent de gérer en interne, de façon autonome, un budget dédié à l’emploi des personnes handicapées, d’un montant égal à celui que l’entreprise aurait du verser à l’Agefiph. Dans cet élan, beaucoup ont créé une Mission Handicap et cherché à recruter davantage, à améliorer le maintien dans l’emploi des personnes frappées par un accident de la vie ou encore à développer leurs achats auprès des ESAT et entreprises adaptées (voir article lié). Elles se sont aussi attachées à sensibiliser leurs effectifs en constatant que le recrutement se heurte souvent aux appréhensions des collaborateurs. « Est-on prêt aujourd’hui à avoir des managers en situation de handicap ? » interroge Eric Blanchet directeur de l’ADAPT, en guise de défi. « La sensibilisation est le premier boulot d’une Mission handicap » explique Alain Masson, qui constate : « Plus nous montons dans la hiérarchie, plus on se heurte aux stéréotypes et à la peur des managers de ne pas arriver à atteindre leurs objectifs s’ils emploient une personne handicapée».

Pour lui, la SEPH est devenue « une caisse de résonnance » et représente un temps fort pour mobiliser ses équipes. « Cela permet aux recruteurs de participer aux différents forums emploi qui ont lieu un peu partout en France et de se familiariser avec le monde du handicap », explique Véronique Lafon chargée du recrutement à Mission Handicap Société Générale.

Car malgré les efforts accrus des entreprises, les freins à l’embauche subsistent. Si la dynamique volontariste de la loi de 2005 semblait avoir amorti dans un premier temps les effets de la crise pour les personnes en situation de handicap, les chiffres sont désormais alarmants. Fin mars 2011, l’Agefiph a relevé une augmentation du nombre de demandeurs d’emplois handicapés de 13,1% en un an, contre 4,2% pour le tout public. A côté de l’impact de la crise économique, des difficultés spécifiques d’insertion continuent de gêner le retour à l’emploi : les personnes handicapées en recherche d’emploi sont en moyenne plus âgées : 35% ont 50 ans et plus. 48% d’entre elles sont des chômeurs depuis plus d’un an. Et elles sont aussi moins bien formées : 33% ont un niveau inférieur ou égal au CAP1.

Les effets de la crise et le repositionnement de l’Agefiph

Face à la diminution de son budget et la charge de nouvelles affectations budgétaires, l’Agefiph a profité de la SEPH pour annoncer un redéploiement plus restrictif de son aide aux entreprises. A partir du 1er janvier 2012, les aides aux entreprises qui remplissaient les critères d'éligibilité, ne seront plus systématiques, mais prescrites par les structures de type Cap emploi ou Sameth (pour le maintien dans l'emploi). L'Agefiph souhaite en effet concentrer ses actions sur les « publics » prioritaires : d'un côté les travailleurs qui sont les plus éloignés de l'emploi et de l'autre les PME peu impliquées. Le montant de cet effort en direction des publics en difficulté est ainsi triplé. Pour faire face aux besoins des personnes en recherche d’emploi, la formation, et notamment les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, seront le premier poste budgétaire en 2012 (soit 29%).
Selon la loi, les entreprises dites à « quota zéro » ont, elles, jusqu’au 31 décembre 2011 pour entreprendre au moins une action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés avant de voir leur contribution tripler…

1 source Insee, enquête emploi 2007

(Source : Novethic.fr)

Les inspecteurs du travail dépassés par les risques psychosociaux

noreply@ () — Thu, 13 Oct 2011 06:44:00 +0200

Mandatés pour faire respecter la législation dans les entreprises, les inspecteurs du travail ne sont plus seulement sollicités pour des problématiques liées aux risques physiques. Ils subissent la montée en puissance des risques psychosociaux. Un nouveau chantier qui, selon Jean-Louis Osvath, Président de l'Association L611-10, mérite aujourd'hui un renforcement du dispositif législatif.

Novethic : En tant qu’inspecteur du travail Quel
est votre constat s’agissant des risques psychosociaux?

J-L Osvath : « La plupart de nos agents de contrôle sont submergés par les plaintes ! La problématique des risques psychosociaux est chronophage car il n’est pas toujours aisé de démêler les faits du ressenti des salariés. Dans notre pratique, cela suppose de consacrer du temps aux entretiens qui reposent sur le recueil d’éléments matériels - augmentations de salaires, arrêts de travail, fiches d’inaptitude, organigrammes - et des témoignages. Il s’agit de rassembler tous les éléments qui ont pu participer à la dégradation des conditions de travail du salarié. Or, dans 99%des cas, on constate que les risques psychosociaux sont la conséquence d’une organisation du travail défaillante ou d’une mauvaise définition des postes, ce qui génère des situations conflictuelles. Qu’il s’agisse d’allégations de harcèlement moral, voire de suicides, les directions d’entreprises renvoient trop souvent ces problèmes à des raisons inter-personnelles ou à la fragilité psychologique des salariés. C’est une erreur, une façon de nier la réalité…

Novethic : Disposez-vous d’assez de moyens pour faire face à ce nouveau chantier des risques psychosociaux ?

J-L O : La France compte près de 2000 contrôleurs et inspecteurs du travail, dont 80 pour le département des Hauts-de-Seine et 12 pour le secteur des affaires de La Défense-Courbevoie-Puteaux, qui totalise près de 150 000 salariés. Cette proportion n’est pas en diminution, toutefois, nous avons du mal à faire face car en tant qu’inspecteurs du travail, nous sommes aussi pris dans une logique du chiffre avec des objectifs à la hausse et une augmentation croissante des tâches administratives à accomplir. Il n’y a pas moins d’inspecteurs du travail mais la complexité croissante du droit et l’extension des risques psychosociaux rendent les choses bien plus difficiles à gérer.

Novethic : Quelle est aujourd’hui l’attitude des directions d’entreprises face à la santé mentale ?

J-L O : On constate que plus des trois quart des entreprises ne sont pas à jour avec le Document Unique [document qui doit lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié]. Et celles qui prennent en compte les risques psychosociaux se limitent encore trop souvent à des mesures individuelles. D’autres contournent le problème en réalisant un audit interne auprès des salariés. Cet effet « vitrine » donne l’impression d’être en conformité avec la loi, mais en réalité, une expertise réalisée à la demande du CHSCT serait parfois plus efficace. En tant qu’inspecteurs du travail, il nous incombe à chaque fois que possible de rappeler à l’employeur ses obligations, y compris par la voie pénale, en évitant de s’en tenir à l’informel, de viser la responsabilité de la personne morale en cas de harcèlement moral ou encore, d’invoquer la complicité de l’employeur dans les faits commis par un de ses subordonnés. D’une façon générale, il s’agit de sanctionner chaque fois que nécessaire car, contrairement à une idée reçue, la sanction fait partie de la prévention, elle n’est pas forcément synonyme d’échec pour l’entreprise.

Novethic : L’actuel dispositif législatif est-il, selon vous, adapté à la problématique des risques psychosociaux ?

J-L O : Non, il est insuffisant ou inadapté et doit être amélioré. En matière pénale, le seul article du Code du travail qui ait trait à la santé mentale est celui sur le harcèlement moral. Or, cet article n’est abordé, notamment dans les jugements des tribunaux, qu’à travers un traitement intra personnel de la situation de travail. Concrètement, il permet de poursuivre une personne qui agit dans le cadre de l’organisation du travail prescrite par l’employeur, sans que l’organisation ou celui qui en a la responsabilité ne soient impliqués. Agir véritablement contre les risques psychosociaux, au-delà des discours compassionnels, nécessite que de nouvelles dispositions légales permettent de sanctionner les organisations du travail délétères, lorsqu’on a pu constater qu’elles sont à l’origine de la situation dégradée.

Novethic : Que proposez-vous ?

J-L O : L’obligation de sécurité demandée à l’employeur, qui découle de la jurisprudence ,doit aussi s’appliquer au plan pénal. On pourrait donc insérer dans le Code du travail une disposition indiquant que l’organisation du travail et les méthodes de management mises en œuvre par l’employeur ne doivent pas mettre en danger la sécurité des travailleurs, porter une atteinte sérieuse à leur santé ni compromettre leurs droits et leurs dignité. La charge psychosociale du poste de travail pourrait également être mentionnée parmi les risques que l’employeur a l’obligation d’évaluer en application de l’article L 4121-3 du code du travail.

(Source : Novethic.fr – Propos recueillis par M.J. Gava)

Peut-on évaluer le comportement des salariés ?

noreply@ () — Tue, 11 Oct 2011 13:44:20 +0200

De plus en plus utilisés dans les entreprises pour juger de la compétence et de la performance des salariés, les entretiens d'évaluations sont pourtant critiqués et parfois dénoncés devant la justice, comme le démontre le cas récent d'Airbus. Le conseil d'analyse stratégique vient d'ailleurs de formuler des propositions pour les encadrer.

Les entretiens d’évaluation annuels devraient-ils être davantage encadrés ? C’est la question que l’on commence sérieusement à se poser au vu des différents cas portés devant la justice française. Ces dernières années, les systèmes d’évaluation de Hewlett Packard, du groupe Mornay, de la Snecma ou de Wolters-Kluver France, ont ainsi été examinés par les tribunaux. Récemment, c’est Airbus qui s’est fait suspendre le sien. Le 21 septembre 2011, suite à une plainte de la CGT Airbus, la Cour d’appel de Toulouse a jugé « illicite » la procédure « P&D » (pour performance et développement) mise en place par le constructeur aéronautique « dès lors que les CHSCT de l’entreprise n’ont pas été préalablement consultés » et surtout parce que « cette évaluation se fonde sur certains critères comportementaux non conformes aux exigences légales ».

Evaluer le savoir-faire, non le savoir-être

Les critères comportementaux. Voici la dernière bête noire des syndicats qui cherchent à contester les systèmes d’évaluation. Si jusqu’à présent ceux-ci se basaient sur des critères quantitatifs, depuis quelque temps, les entreprises veulent aussi évaluer l’engagement des salariés et leur adhésion aux valeurs de l’entreprise, explique Dominique Lanoë, le PDG d’Isast, un cabinet d’expertise de la santé au travail qui a réalisé plusieurs études sur ce sujet pour des CHSCT. Or « un entretien doit évaluer le travail réalisé par un salarié, son savoir-faire et non son savoir-être », précise David Métin, un avocat spécialisé dans le droit du travail et qui défend la CGT- General Electric Medical services de Buc. Dans ce cas qui doit être de nouveau être examiné par la justice en mai 2012 après que la CGT a été débouté en première instance, les critères comportementaux (775 modèles de comportement dont certains sont du domaine de la personnalité, comme le fait d’apporter « de l’énergie, de l’enthousiasme, de la décontraction dans l’équipe »), comptent à part égale avec les critères de résultats, selon Jocelyne Chabert, membre CGT du CHSCT de GEMS. « L’entreprise ne veut pas des salariés mais des supporters, des fans qui sont prêts à adhérer totalement aux valeurs de l’entreprise. Et quelle qu’elles soient d’ailleurs car depuis 30 ans que je travaille pour eux, elles ont changé 5 ou 6 fois », dénonce-t-elle. Or, « un salarié ayant atteint ses performances, mais que l’on considère ne pas se conformer aux valeurs de l’entreprise, est contraint de suivre un plan d’amélioration de la performance. D’après certains salariés, le plan d’amélioration est un suivi hebdomadaire, voire quotidien de leur activité, ce qui nécessite un travail de présentation et du temps supplémentaires pour ce suivi, augmentant ainsi la charge de travail et le sentiment de pression », conclut l’expertise d’Isast réalisée en 2009 (voir document lié).

Au-delà du stress généré, comment d’ailleurs apprécier avec précision et objectivité des critères tels que « agir avec courage », issus par exemple des valeurs de l’entreprise « The Airbus way » et transposé dans le système d’évaluation d’Airbus ? Si l'entreprise affirme que « chacun de ces comportements est explicité et ne doit pas être apprécié au regard du seul titre d’appel », et qu’il « est parfaitement légitime à un employeur de demander à des cadres de partager [les valeurs de l’entreprise] et de les porter avec lui »*, pour le juge, ils sont cependant « trop imprécis pour établir une relation directe suffisante avec une activité professionnelle identifiable, nécessitent une appréciation trop subjective de la part de l’évaluateur et sont parfois éloignés de leur finalité consistant à mesurer les aptitudes professionnelles des salariés ». Résultat, si l’entreprise n’a pas à remettre en cause la totalité de sa procédure, elle doit cependant être suspendue le temps qu’Airbus révise et précise certains de ses critères en concertation avec les instances de représentation du personnel.

Comment encadrer ces entretiens ?

Car c’est bien là toute la subtilité et la difficulté dans l’utilisation de ces critères comportementaux, à la fois pour l’entreprise et les salariés: la loi n’encadre pas les entretiens d’évaluation. En 2002, la Cour de cassation en a fait un droit de l’employeur, renforcé par le fait que le salarié ne peut s’y soustraire sous peine de licenciement, mais dont les limites sont fixées au fur et à mesure par la jurisprudence. Dans le cas des critères comportementaux, c’est le jugement du Tribunal de Grande instance de Nanterre rendu le 5 septembre 2008 sur le groupe de presse spécialisé Wolters Kluwer France, qui a permis d’y voir plus clair. « S’il est normal que l’innovation et la responsabilité soient récompensées, il est pour le moins étonnant que tous les critères de comportement dont on voit bien la difficulté à les quantifier, entrent pour 50% dans la notation finale de telle sorte qu’en définitive, la notation ainsi instituée n’est ni proportionnée, ni objective, au regard d’une notation impartiale », y soulignait le TGI avant de conclure à « l’illicéité » de l’évaluation et la validation du refus des instances représentatives du personnel qui ne l’avaient pas, en l’état, validé.

Cependant, à la vue de l’ampleur des critiques émises sur les entretiens individuels d’évaluation, le Centre d’analyse stratégique vient lui aussi de se saisir du sujet et propose dans une note plusieurs mesures qui pourraient venir les encadrer. La première concerne d’ailleurs les critères comportementaux qui, sans que leur utilité ne soit remise en question par le CAS, devraient toujours être en lien avec l’activité professionnelle et non la personnalité du salarié. Les autres concernent, entre autre, une possibilité de certification des entretiens – mais pas de leur contenu- pour les entreprises volontaires et la remise en cause de la consultation systématique des CHSCT instituée par la jurisprudence issue de l’arrêt Mornay de 2007. Des pistes qui inquiètent les syndicalistes qui y voient un retour en arrière par rapport aux avancées obtenues par voie juridique.

* arrêt du 21/09/2011 de la Cour d’appel de Toulouse.

(Source : Novethic.fr – par Béatrice Héraud)

Le plan cacao de Nestlé sur la sellette

noreply@ () — Mon, 26 Sep 2011 06:57:00 +0200

Le chocolat demeure un des piliers de la force de frappe de Nestlé, numéro un mondial de l'agroalimentaire. Or, depuis plus de dix ans, les organisations suisses dénoncent les conditions de travail qui sévissent dans les fermes productrices de fèves de cacao d'Afrique de l'Ouest. Le Cocoa plan lancé par Nestlé veut répondre aux critiques. Sans les faire taire.

A Vevey, sur la rive nord du lac Léman, en Suisse, l'édifice qui abrite le siège du groupe Nestlé a tout des allures d'un bâtiment des Nations unies. Son poids économique aussi prend des proportions onusiennes : avec un chiffre d'affaires qui dépasse largement le PIB de bien des pays émergents, Nestlé traite directement avec 600 000 fermiers dans le monde. La grande majorité de ces fermiers se trouvent en zone rurale, plus de la moitié dans les pays émergents et en Côte d'Ivoire. Avec une part de marché de près de 40%, le pays est le plus grand producteur mondial de cacao. Et y concentre les principaux problèmes liés à la fève de cacao : conditions de travail déplorables, travail des enfants et travail forcé, destruction de l'environnement, mais aussi baisse du rendement et de la qualité des récoltes. S'y ajoute la volatilité des cours du cacao sur les marchés financiers, des tarifs d'achat minimes et une répartition inégalitaire des gains (5% du prix d'un produit chocolaté revient aux producteurs).

En 2009, Nestlé a lancé son "plan cacao" avec pour objectif l'amélioration des conditions de vie et de travail des fermiers producteurs de fèves de cacao. La multinationale prévoit une enveloppe de 110 millions de francs suisses sur les 10 ans à venir. "Cette année, le Cocoa Plan représentera 5% des achats de cacao et nous accélérons son déploiement pour atteindre d'avantage de fournisseurs. Nous avons formé cette année 5 000 fermiers, conclu 20 partenariats avec des coopératives en Afrique de l'Ouest et réalisé la propagation d'un million de plants. Ces efforts vont se poursuivre", détaille pour nous Ferhat Soygenis, porte-parole de Nestlé. Ces plants de cacao fournis par Nestlé permettent un meilleur rendement ainsi que des fèves de meilleure qualité, deux enjeux vitaux pour l'industrie du chocolat que l'instabilité politique en Côte d'Ivoire a sérieusement menacée...

Ces enjeux n'échappent pas à l'ONG suisse Déclaration de Berne (DB), qui travaille sur ce secteur. "Certains points ne sont pas définis dans le plan cacao. Qui recevra les plants de Nestlé, sur quels critères et sous quelles conditions ?", s'interroge Géraldine Viret, responsable communication et campagne de l'ONG. "Par contre, il est à peu près certain que les cultivateurs se verront obligés de livrer leurs récoltes à Nestlé". Surtout, rien n'est dit sur le paiement par Nestlé d'un prix minimum et stable aux cultivateurs, un point que l'ONG considère comme "la pierre angulaire pour améliorer les conditions de vie et de travail dans les pays producteurs, et un aspect central dans la lutte contre le travail des enfants. Si Nestlé indique dans son plan cacao vouloir payer un "prix suffisant", aucune définition de ce que peut être un prix suffisant n'est donnée", relève encore Géraldine Viret.

Un plan "difficilement mesurable"

"Le plan cacao ne prévoit pas de certification extérieure, ni d'application de standards externes au groupe. Il s'apparente du coup comme une longue liste de projets à l'impact social et environnemental difficilement mesurable", observe de son coté Guido Palazzo, professeur d'éthique des affaires à l'Université de Lausanne. L'universitaire est co-directeur d'un projet d'étude sur l'évaluation de la performance sociale et environnementale des entreprises dans les secteurs du café, cacao, informatique et pharmaceutique. "La société ne fournit aucun détail concernant ses activités RSE [susceptibles d'améliorer] les conditions de travail difficiles dans les fermes de cacao", peut-on lire dans l'étude. Et les auteurs de prendre le concurrent Mars comme contre-exemple : ils relèvent que le fabricant de la célèbre barre chocolatée s'est engagé en 2009, la même année où Nestlé a lancé son plan cacao, à ce que la totalité de ses achats de cacao soit certifiée d'ici 2020*, une décision prévoyant l'achat direct au producteur, à prix fixe. "Jusqu'à maintenant, l'entreprise a respecté son engagement en acquérant 100 000 tonnes de cacao certifié Rainforest Alliance (soit 22% de l'ensemble de ses achats de cacao) et 100 000 tonnes de cacao UTZ Certified". Pour les auteurs de l'étude, si Mars continue dans son ambitieux programme, la multinationale pourrait "entraîner une modification fondamentale de l'industrie du chocolat en obligeant les autres grandes entreprises à prendre elles aussi des mesures significatives pour un approvisionnement durable en cacao".

Le programme mis sur pied par Mars va-t-il véritablement bouleverser le plan cacao de Nestlé ? Toujours est-il que chez Nestlé, le produit Nespresso (voir article lié) recueille de bons résultats dans l'étude menée par Guido Palazzo. "C'est paradoxal, mais il se trouve que le plan RSE appliqué par Nestlé sur son produit Nespresso est très bon", constate l'universitaire. Pourquoi la multinationale agroalimentaire ne l'applique pas sur son plan cacao ? Une des raisons pourrait être que "Nespresso représente 1% des ventes de Nestlé », indique l’étude.

*Mars collabore avec l’ONG Rainforest Alliance pour atteindre 100 000 tonnes par an de cacao certifié, (l’ensemble du cacao acheté) d’ici fin 2020. En 2008 également, le groupe et l'ONG ont lancé un programme commun de développement en Afrique de l'Ouest, baptisé « Partenariat de Mars pour les communautés africaines de demain du cacao. »

(Source : Novethic.fr - Claire Stam)

Comment concevoir des bureaux où il fait bon travailler?

noreply@ () — Thu, 15 Sep 2011 06:38:00 +0200

A l'heure où les budgets et les mètres carrés se réduisent, les open space demeurent une panacée aux yeux des employeurs. Souvent mal conçus, ces espaces peuvent causer des effets négatifs sur la santé physique et mentale, et affectent les capacités intellectuelles. Des alternatives existent.

L’environnement de travail, son aménagement et l’espace accordé aux salariés influent considérablement sur leur santé physique et psychique. Jacques Boulet, architecte D.P.L.G (diplômé par le gouvernement) et animateur du pôle formation continue de l’Ordre des Architectes d’Ile-de-France, le constate quotidiennement sur le terrain. Sensation de fatigue, voire d’épuisement causé par le bruit, interruptions permanentes… Tous ces facteurs altèrent considérablement le moral et la performance individuelle. Dans un open space les voix, les visages, les interruptions incessantes, les allers et venues permanentes et le bruit ambiant constituent le quotidien des salariés, ce qui retentit sur leur concentration, mais aussi plus largement, sur leur état de fatigue, voire leur équilibre. Le neurochirurgien Patrick Georges estime que ces lieux de travail sont des amplificateurs de stress qui affectent l’intelligence. Il l’a prouvé dans des études quantitatives : les perturbations liées aux open space peuvent diminuer de 50% les performances intellectuelles, de 37% la qualité du travail et augmenter de 13% le stress. Motif ? Lorsqu’ils sont saturés d’informations visuelles et sonores, certains lobes du cerveau, les lobes frontaux, siège du cerveau rationnel, ne font plus leur travail, ce qui empêche de rester performant.

Concevoir des bureaux antistress

« Ces perturbations sont des facteurs aggravants de stress, d’absentéisme et de risques psychosociaux », assure Jacques Boulet. D’où l’initiative de ce professeur à l’Ecole supérieure d’architecture de Paris-La-Villette, associé au cabinet Technologia, de lancer la première formation continue destinée à former les acteurs du bien-être au travail au lien existant entre espaces de travail et prévention des risques psychosociaux. Opérationnel au second semestre 2011, ce cursus prendra la forme d’un Diplôme Universitaire (DU) enseigné à l’Université de Paris-Est Marne-La-Vallée (UMLV), puis d’un master. Au programme : l’architecture des lieux de travail, les aspects physiques de l’environnement de travail (acoustique, thermique…), la prévention des risques professionnels etc. Soit une dizaine de modules réunissant universitaires, architectes et experts - consultants ou conseillers - tel que Hervé Lanouzière, conseiller technique au Ministère du Travail. « Ce type d’enseignement est utile, car cela permet de penser le milieu de travail dès sa conception, mais à condition qu’en aval, tous les salariés soient ensuite associés à l’aménagement de leur lieu de travail, et pas uniquement un petit groupe d’experts, estime Pierre Mathevon, médecin du travail à EDF et spécialiste en prévention des risques psychosociaux. En effet, l’aménagement des lieux de travail ne doit pas être qu’une affaire d’experts et de normes, il faut que les entreprises misent sur l’ergonomie participative permettant aux uns et aux autres d’exprimer leurs propositions dans un véritable débat contradictoire », estime-t-il.

Critères minimums de bien-être

Il n’empêche qu’au moment de leur conception, les espaces de travail doivent respecter certains critères. D’abord, en ce qui concerne la surface minimum par poste de travail. A ce titre, la norme Afnor NF X35-102 « conception ergonomique des espaces de travail en bureaux » recommande aux employeurs de respecter un minimum de 10m2, rangements inclus et de 15 m2 dans le cas d’une activité téléphonique intense. Par ailleurs, la norme conseille aux entreprises de veiller aux ambiances physiques (thermiques, acoustiques, lumineuses). Dans les faits, cette recommandation n’est pas toujours suivie ! "La surface minimale n’est pas le seul paramètre à prendre en compte. Dans l’open space idéal, le bien-être des salariés n’est pas forcément lié à l’espace mais à un bon espacement entre les postes de travail », souligne Jacques Boulet, architecte D.P.L.G. Cet expert préconise deux règles d’or : éviter les face-à-face, source de perturbation visuelle et, autant que possible, fragmenter les espaces de travail. Par exemple, en prévoyant des cloisons à mi-hauteur ou en regroupant les salariés qui partagent une activité similaire. Autre paramètre à prendre en compte dans l’aménagement d’un open space : les espaces de retrait et de convivialité.

Jacques Boulet précise que deux espaces de retrait de 3 mètres carrés peuvent suffire pour un espace de travail de 60 personnes. Certaines entreprises ont déjà intégré ces petits plus qui font progresser la qualité de vie au travail. Le siège de Sodexo, à Issy-Les-Moulineaux, dans les Hauts-de-Seine, a par exemple prévu de petits espaces de réunion et de convivialité, avec des cafeteria. D’autres commencent à mettre en place des espaces de détente et de repos, à côté des traditionnelles salles de sport… Autant de lieux pas forcément onéreux à mettre en place et qui constituent un bénéfice non négligeable en termes d’efficacité collective.

(Source : Novethic.fr par M.J. GAVA)

Le niveau de vie des plus aisés augmente, celui des plus modestes baisse, la pauvreté s’accroît

noreply@ () — Wed, 31 Aug 2011 06:13:00 +0200

La crise économique a eu un impact sur le niveau de vie de "l’ensemble des ménages" français, mais "ce sont les plus modestes" d'entre eux qui ont été "les plus touchés", avance l'Insee dans une étude publiée mardi 30 août.

Cette "photographie" montre en l'occurrence que le niveau de vie des plus modestes a baissé entre 2008 et 2009, alors que, dans le même temps, celui des ménages les plus aisés a continué d'augmenter, même si, pour certains d'entre eux, c'est moins rapidement que les années précédentes.

Elle témoigne aussi d'une progression du nombre de personnes pauvres (+ 337 000, à 8,17 millions) et de la proportion de personnes ayant un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté (+ 0,5 point).

Le niveau de vie d'un ménage correspond à son revenu disponible (somme des revenus d’activité, retraites, indemnités de chômage, revenus du patrimoine et financiers et prestations sociales, moins les impôts directs) divisé par le nombre d’"unités de consommation" figurant dans le ménage.

Une unité de consommation est attribuée au premier adulte du ménage, 0,5 unité autres personnes de 14 ans ou plus et 0,3 unité aux enfants de moins de 14 ans. Le niveau de vie est donc le même pour toutes les personnes d’un même ménage.

Niveau de vie médian

En 2008, la population française se coupait en deux autour d'un niveau de vie de 19 000 euros par an. En 2009 la ligne de partage se situe à 19 080 euros (soit 1 590 euros par mois). En euros constants, la progression est de 0,4 %.

Niveau de vie des Français les plus modestes

Entre 2005 et 2008, les quatre premiers déciles de la population, c'est-à-dire les 40 % de personnes les plus modestes, avaient connu une progression annuelle moyenne de leur niveau de vie d’environ + 2 %.

L'année 2009 a marqué un coup d'arrêt : "en euros constants, les quatre premiers déciles diminuent", indique l'Insee, soulignant que la baisse est "plus marquée pour le premier décile".

Le niveau de vie des 10 % des personnes les plus modestes a ainsi reculé de 1,1 %, devant "inférieur à 10 410 euros annuels".

L'Insee attribue pour une part cette situation à la "hausse du nombre de chômeurs dans le bas de la distribution des niveaux de vie".

L'institut de statistiques souligne, en creux, que cette baisse de niveau de vie aurait pu être pire encore. Il souligne, à ce titre, que les versements de prestations consécutifs à la perte de revenus du travail ont "atténué quelque peu la baisse des niveaux de vie", mais, surtout, que les mesures d’aides ponctuelles, sociales et fiscales, prises par le gouvernement en 2009, ont également joué un rôle d'amortisseurs pour les ménages modestes.

Niveau de vie des Français les plus aisés

Pour les personnes se situant au niveau de vie médian et au-delà, le niveau de vie a en revanche augmenté. L'Insee souligne notamment que, pour les 10 % les plus aisés, le niveau de vie était "supérieur à 35 840 euros annuels" en 2009, soit une augmentation de 0,7 % par rapport à 2008.

L'étude souligne néanmoins que cela "marque un ralentissement dans la progression de ce décile" par rapport aux années précédentes.

Pauvreté

Entre 2008 et 2009, le nombre de personnes dites pauvres est passé de 7,83 millions à 8,17 millions. cela signifie qu'elles se situent au-dessous du seuil de pauvreté, équivalent à 60 % du niveau de vie médian, soit 954 euros par mois en 2009.

Le taux de pauvreté, c'est-à-dire la proportion de Français vivant au-dessous de ce seuil atteignait 13,5 % fin 2009, contre 13 % un an plus tôt. On revient ainsi à un niveau voisin de celui de 2007 (13,4 %).

L'Insee ajoute que, sur les 8,2 millions de personnes pauvres, 4,5 millions vivent en réalité avec pas plus de 773 euros par mois. L'institut rappelle que le socle du RSA pour une personne seule est de 455 euros.

Source : bercy.blog.lemonde.fr

Consulter les données de l'INSEE (parues en août 2011):

Nombre et taux de personnes vivant sous le seuil de pauvreté selon leur âge et leur sexe
Date de mise à jour : août 2011 - France - Femmes et Hommes - Regards sur la parité
Nombre et taux de personnes vivant sous le seuil de pauvreté selon le type de ménage
Date de mise à jour : août 2011 - France - Femmes et Hommes - Regards sur la parité
Seuils de pauvreté mensuels
Date de mise à jour : août 2011 - France
Taux de pauvreté
Date de mise à jour : août 2011 - France
Nombre de personnes pauvres
Date de mise à jour : août 2011 - France
Nombre de ménages pauvres
Date de mise à jour : août 2011 - France
Revenu disponible correspondant au seuil de pauvreté 2009 selon le type de ménage
Date de mise à jour : août 2011 - France
Taux de pauvreté selon le seuil
Date de mise à jour : décembre 2010 - France - Tableaux de l'Économie Française
Pauvreté des enfants selon l'activité des parents
Date de mise à jour : décembre 2010 - France - Tableaux de l'Économie Française
Taux de pauvreté selon l'âge et le sexe
Date de mise à jour : novembre 2010 - France - Tableaux de l'Économie Française
Taux de persistance de la pauvreté monétaire
Date de mise à jour : octobre 2010 - France

Risques psychosociaux : comment évaluer l'exposition des salariés ?

noreply@ () — Wed, 24 Aug 2011 00:40:00 +0200

Source : Novethic.fr - Propos recueillis par Véronique Smée

Phénomène croissant mais encore mal évalué, les risques psychosociaux ne font pas encore l'objet de véritables politiques de prévention. Pourtant, les entreprises ont pour obligation de préserver la santé de leurs salariés et risquent désormais de lourdes condamnations si elles ne prennent pas les mesures nécessaires. Le point avec Elodie Montreuil, consultante au sein de SECAFI (Groupe Alpha) et auteur du livre « Prévenir les risques psychosociaux ».

Novethic : Comment peut-on définir les risques psychosociaux ?

Elodie Montreuil : Les risques psychosociaux sont plurifactoriels. Pour engager une action de prévention au sein de l’entreprise, il est important de replacer la thématique au regard des facteurs de risques pouvant être générés par l’organisation et les conditions de travail. Il faut avoir conscience de l’exposition à ces risques plutôt que de s’arrêter aux symptômes, qu’ils soient individuels ou collectifs. On a trop tendance à confondre les facteurs de risques et les manifestations comme le stress, les problèmes de santé ou la dépression, souvent attribués, à tort, à des raisons personnelles par ailleurs. C’est cette confusion qui amène souvent les entreprises à ne considérer que l’aspect curatif du problème, alors qu’il faudrait considérer ces risques comme tout autre risque professionnel. Un salarié peut certes avoir des problèmes personnels mais l’entreprise peut très bien l’exposer, par son organisation même, à d’autres problèmes. Elle en est responsable.

Quelles sont les principales difficultés dans la mise en œuvre des plans de prévention ?

Le recours à des méthodes d’évaluation « standardisée » des risques psychosociaux, non centrées sur le travail « réel », est un premier frein. Ces méthodes ne permettent que difficilement de concevoir des plans de prévention adaptés à la situation de l’entreprise et de déterminer des actions concrètes pour améliorer les conditions de travail.
L’absence ou l’insuffisance de dialogue social est une seconde difficulté. On observe souvent des conflits liés à la compréhension même des risques psychosociaux. Certaines directions ont tendance à renvoyer les problèmes des salariés à la sphère individuelle et pensent sincèrement que l’entreprise n’est pas responsable. D’autres craignent que l’organisation soit réinterrogée dans son fonctionnement et cherchent à éviter une remise en cause de leurs pratiques. Globalement, les acteurs concernés manquent de connaissances et d’information sur le sujet.

Pourtant, la prévention de ces risques est une obligation de l’employeur. La récente jurisprudence, qui a démontré que les dirigeants peuvent être lourdement sanctionnés, a-t-elle un impact ?

La jurisprudence a effectivement bien avancé sur le sujet et a prouvé que ne rien faire pouvait coûter beaucoup plus cher, au final, que la mise en œuvre d’un plan d’action. Les employeurs ont une obligation de résultats et non plus uniquement de moyens ! Pour autant, la sanction a conduit certaines grandes entreprises à faire appel à leurs services juridiques internes pour trouver les moyens de se « blinder » d’un point de vue légal, sans toujours chercher à agir sur causes des risques psychosociaux …Cela peut donc être à double tranchant, d’où la nécessité de continuer le travail de sensibilisation des acteurs de l’entreprise à l’intérêt d’agir en terme de prévention.

Comment mettre une veille en place ? Est-ce suffisant pour prévenir les risques ?

Ce n’est pas suffisant mais c’est indispensable pour suivre les risques en continu et améliorer les actions mises en place. Les directions des ressources humaines doivent s’appuyer sur des indicateurs pour être alertées en cas de problème dans tel ou tel service. Un absentéisme supérieur à la moyenne, des problèmes de santé et des accidents du travail sont des signes à repérer. Je pense qu’il faut également être attentif aux « presque accidents » du travail, c’est à dire des cas de malaise, des crises de nerfs ou de larmes, qui peuvent être révélateurs d’un risque lié à l’organisation du travail. La veille est d’autant plus indispensable que les entreprises sont aujourd’hui dans des situations de changement permanent et doivent s’adapter sans cesse au contexte économique.

Quels sont les facteurs de RPS les plus répandus ?

Tout ce qui concerne la conduite du changement est générateur de risques psychosociaux. La mobilité forcée, non accompagnée, la remise en cause des méthodes de travail, l’apparition de nouvelles procédures, de nouvelles formes de productivité qui parfois remettent en cause la qualité et le sens que les salariés donnent à leur travail, sont des facteurs déclenchants. Dans le cas de fusions et de restructurations, les entreprises n’ont pas conscience de ces risques ou restent dans le déni, avec l’argument que les décisions sont prises « en haut » et qu’il faut les appliquer.

Quels sont les secteurs les plus exposés aujourd’hui ?

Tous les métiers qui impliquent un contact avec la clientèle ou le public, les banques par exemple sont très impactées, mais aussi les SSII ou le médico-social ; ainsi que celles qui doivent faire face à des réorganisations de grande ampleur. La fonction publique à cet égard est très touchée. Pour autant, ce sont surtout les grands groupes qui aujourd’hui commencent à agir en matière de prévention des risques psychosociaux…
Les entreprises commencent peu à peu à agir en terme de prévention des risques psychosociaux. Il ya quelques années, les actions mises en œuvre étaient majoritairement de nature « tertiaire » (appui aux personnes en difficulté). Actuellement des pratiques innovantes sont menées dans certains grands groupes ou certains secteurs pour agir réellement sur les causes des risques psychosociaux. Les marges de progrès restent toutefois très importantes et de nombreuses entreprises ne se sont encore que trop faiblement saisies du sujet.

Prévenir les risques psychosociaux, par Elodie Montreuil, Editions Dunod 2011.

(Source : Novethic.fr - Propos recueillis par Véronique Smée)

A l’école des enfants heureux… ou presque

noreply@ () — Thu, 12 May 2011 06:00:00 +0200

Le 29 mars, l’Unicef France rend publique l’enquête « A l’école des enfants heureux… ou presque »*, réalisée à sa demande, par l’Observatoire international de la violence scolaire. Cette enquête exceptionnelle par son approche et son ampleur constitue une première en France : menée à l’échelle nationale auprès de 13 000 enfants, elle s’intéresse à la violence au sein de l'école primaire, en particulier chez les élèves de CE2, CM1 et CM2.

Des résultats réjouissants …
9 élèves sur 10 affirment :

- se sentir plutôt bien (37%) ou tout à fait bien à l'école (52 %).

- avoir de bonnes ou très bonnes relations avec les enseignants.

... mais aussi préoccupants !

- 17% des élèves interrogés disent avoir été frappés souvent ou très souvent par d'autres élèves ;

- près de 12 % d'entre eux cumulent violences répétées physiques et verbales ;

- 10% interrogés se disent victimes de harcèlement physique à l'école, dont 5% d'un harcèlement sévère ;

- 4,6% avoir subi des attitudes racistes de la part d'un adulte dans leur école.

Loin d’un bilan statistique issu de l’administration, cette enquête s’intéresse avant tout au ressenti des enfants à l'école. Son auteur, Eric Debarbieux, chercheur et directeur de l’Observatoire international de la violence scolaire, s’est associé à Georges Fotinos, ancien inspecteur général de l’Education Nationale et membre du Conseil d’administration de l’Unicef France, pour mener ce travail, ainsi qu'à une équipe de chercheurs issus de sept universités françaises.

Un espace d’épanouissement pour la très grande majorité...

Tantôt fantasmée, tantôt niée, la violence scolaire en primaire n’avait jusqu’à maintenant jamais été explorée de manière aussi approfondie. Compte tenu de l’importance de l’école primaire dans la construction et le développement des enfants, il était primordial pour l’Unicef France de prendre l’initiative de cette étude. Les résultats qui en ressortent sont à la fois réjouissants et préoccupants. En moyenne, 9 élèves sur 10 affirment se sentir bien ou tout à fait bien à l’école et la même proportion avoir de bonnes ou très bonnes relations avec les enseignants.

...et un lieu de souffrance pour une importante minorité

Cependant, derrière cette réalité positive se cache une importante minorité d’enfants pour lesquels l’école est un lieu de violence et de souffrance : 17% disent avoir été frappés souvent ou très souvent par d’autres élèves. Le nombre de victimes de harcèlement verbal ou symbolique est estimé à environ 14% des élèves, dont 8% victimes d’un harcèlement assez sévère à sévère. De plus, 10% des élèves interrogés se disent victimes de harcèlement physique à l’école, dont 5% d’un harcèlement sévère... tous ces chiffres révèlent un phénomène qui appelle une réponse. Bien que, dans l’ensemble pourtant, les élèves aient une perception globalement positive ou très positive de leur professeur. Pourtant, un peu plus de 13% des répondants estiment avoir été rejetés par un enseignant et 4,6% avoir subi des attitudes racistes de la part d’un adulte dans leur école.

En conclusion, Eric Debarbieux rappelle la gravité des conséquences de ce(s) harcèlement(s) sur les enfants, tant aux plans psychologique que scolaire : décrochage scolaire, absentéisme, perte d’estime de soi, tendances dépressives ou suicidaires de long terme.

Un outil de travail pour l’Unicef France

Avec cette enquête, l’Unicef France dispose d’un solide outil pour rendre visible cette situation, alerter les pouvoirs publics et la communauté éducative. « (...) Celle-ci devra être orientée vers la prévention de cette violence, dans l’intérêt supérieur de l’enfant », explique Jacques Hintzy, président de l’Unicef France. « Nous sommes vigoureusement opposés au fichage des enfants ainsi qu’aux théories fumeuses sur le déterminisme qui condamnent les enfants en difficulté dès leur plus jeune âge. Nous plaidons au contraire pour des mesures de prévention, basées sur la formation du corps enseignant, la sensibilisation des parents et la prise en compte de l’enfant, conformément à la Convention internationale des droits de l’enfant ».

L’Unicef France s’engage à inscrire ces priorités d’action dans son partenariat avec le Ministère de l'Education nationale fixé par un accord-cadre quinquennal. Notre association invite aussi le Ministère de l’éducation nationale à la constitution d’un groupe de travail pluridisciplinaire, rassemblant toutes les composantes de la communauté éducative, chargé de promouvoir et de développer la mise en œuvre de ces programmes.

*L’enquête a été réalisée grâce au soutien financier de Nutriset.

Téléchargez la synthèse de l'étude

Téléchargez l'étude en intégralité

(Source : unicef.fr)

« Des salariés seuls face aux injonctions paradoxales »

noreply@ () — Tue, 03 May 2011 07:28:00 +0200

Stress, burn-out, dépressions, perte de sens, suicides… Dans le secteur privé comme dans le public, les salariés vivent un mal-être profond. Dans son dernier livre « Travail, les raisons de la colère », Vincent de Gaulejac, directeur du Laboratoire de changement social de l'Université de Paris 7-Diderot, repense l'organisation du travail et le rôle du management.

Novethic : Dans votre livre, vous vous montrez critique sur l’utilisation généralisée du terme « risques psychosociaux ». Pourquoi ?

V. de Gaulejac : Au cours de la précédente décennie, les notions de stress, de violence et de souffrance étaient prédominantes. Aujourd’hui, c’est celle de « risques psychosociaux » qui s’est imposée. Mais de quoi s’agit-il ? Que recouvre cette notion ? S’agit-il de risques pour l’employeur ou pour l’employé ? Dans le champ des sciences humaines, le « psycho » et le « social » recouvrent une multiplicité de situations !. Alors que le mot « violence » désigne clairement la responsabilité de l’organisation et de son fonctionnement, le terme de « risque » est plus neutre. En fait, ce terme politiquement correct ne froisse personne et permet de neutraliser les enjeux de pouvoir et les conflits. C’est une façon de montrer que l’on se préoccupe du problème, sans pour autant s’engager à s’attaquer à ses sources. Or, parler de « risques », c’est risquer d’occulter la violence, de ne pas reconnaître la souffrance, de nier les sources du malaise…

Quels sont les symptômes du mal-être dans les organisations aujourd’hui ?

De plus en plus de salariés témoignent d’un mal-être profond lié aux transformations des organisations du travail et des pratiques de management. Tout est parti du secteur privé. Dans « l’emprise de l’organisation », une étude sur IBM réalisée avec Max Pagès, nous avons montré que les nouvelles formes de management conduisaient à une intériorisation des conflits liés au travail : ces derniers étant passés du registre social au registre psychologique. Cela signifie que les salariés sont devenus « divisés de l’intérieur » : une partie d’eux-mêmes adhérant à l’organisation et à ses objectifs, l’autre partie prenant ses distances pour échapper à cette pression du travail. Le symptôme majeur de ce mal-être est lié au sentiment d’être pris dans des injonctions paradoxales. La frénésie modernisatrice, la culture du résultat et l’obsession de l’évaluation des performances créent en effet un monde pathologique et paradoxal. Ce malaise profond se répand dans tous les secteurs, y compris dans le public : à l’hôpital, dans la police, la justice, l’université... Par ailleurs, le management par projets, la compétition généralisée…tout cela aiguise les rivalités entre les gens et produit un délitement du collectif.

Quelles en sont les conséquences psychologiques ?

Chacun vit une sorte d’infantilisation et d’instrumentalisation où on lui demande d’être à la fois autonome et de se conformer au système. Ce type d’injonction paradoxale rend fou ! Cela se répercute sur les relations de travail : l’individu se retrouve seul, ne pouvant plus partager avec les autres son mal-être. Les salariés semblent n’avoir pas d’autre choix que celui de se révolter … ou de se détruire. Les suicides de salariés au cours des dernières années me font penser à ce que faisaient les Bonzes au moment de la guerre du Vietnam : ils s’immolaient par feu pour dénoncer la violence de la guerre. De la même façon, ces salariés ont voulu que leur acte serve d’exemple ; c’est une façon de dénoncer le système, pour ne pas que d’autres salariés vivent la même chose.

L’obligation de sécurité de résultat se renforce pour les employeurs. Qu’en pensez-vous ?

Les commissions sur le mal-être au travail fleurissent à l’initiative des acteurs politiques. La menace de procès pèse de plus en plus sur les employeurs. Mais quid du « mode d’emploi » pour agir ! On constate une sorte de « prescriptofrénie » envers les entreprises. On leur prescrit un idéal, une norme, des objectifs : zéro défaut, zéro délais, zéro mal être… Cet idéal au travail est inatteignable ! Cette tendance à sanctionner les entreprises en les touchant au porte-monnaie repose sur un malentendu. Le fait de devoir respecter la loi n’est pas une panacée. Pour preuve, la loi sur le harcèlement moral de 2002 n’a produit aucun effet : ce n’est pas parce que l’on punit de temps en temps un harceleur que l’on va éradiquer le harcèlement. Ce phénomène est plus complexe : il est lié au fait que dans les organisations actuelles, chacun est mis sous pression et peut tour à tour devenir harcelé et harceleur. Dans les entreprises, il faut donc questionner l’organisation du travail qui favorise ce type de scénario.

Dans ce contexte de mal-être au travail, quelle est la responsabilité des managers ?

Dans les entreprises, la tendance aujourd’hui est de faire systématiquement appel à des experts extérieurs. Il vaudrait mieux s’employer à redonner au management sa fonction première qui n’est pas de pousser le système vers l’excellence et la performance, mais de produire une organisation qui n’empêche pas les gens de travailler ! Cela signifie qu’il faut parvenir à une médiation des contradictions. Il s’agit de trouver un équilibre entre les tensions permanentes qui existent entre la logique financière, les ressources humaines et la production. Cela peut prendre différentes formes : la mise en place d’outils, une nouvelle fonction en interne ... En tous cas, les managers devraient pouvoir mettre en place des espaces de réflexion collective. Car leur responsabilité devrait être de veiller au « bien travailler » et non de produire du mal être au travail. Or, aujourd’hui, non seulement ils produisent du mal être mais ils en sont les premières victimes.

Comment ce débat s’inscrit-il dans le cadre de la RSE ?

Dans mon livre, je formule l’hypothèse selon laquelle le capitalisme a toujours fonctionné selon le principe de Schumpeter lié à la « destruction créatrice » : le capitalisme détruisant des produits pour en créer de nouveaux plus performants. Or, aujourd’hui, on observe un renversement de cette logique au profit de la « création destructrice ». L’avenir de la planète, les conséquences sociales du développement économique, les risques psychosociaux sont les trois symptômes de destruction qui risquent de tout faire basculer de façon dramatique. La responsabilité sociale de l’entreprise ne fait sens qu’à condition de ne pas uniquement se préoccuper des conséquences sociales du développement économique. A une économie qui se développe contre la société, il faut opposer l’idée d’un modèle économique au service du développement de la société, c’est là le sens de l’histoire.

Travail, les raisons de la colère, éditions Le Seuil, le 3 mars 2011

(Source : Novethic.fr - Propos recueillis par Marie-José GAVA)